培训工作作为人力资源管理工作的基本模块，重要性自不必言。从年初到年底，从新人入职到干部履新，都需要组织培训，可是，组织大规模的培训，需要聘请大量的老师前来授课，这可伤透了HR的脑筋。
勉强找个人前来上课不难，可是要找到兼具理论功底与实践经验于一身的适合的老师却不那么容易。于是，像同一个老师重复请、时间来不及就请个凑合的老师，此类现象就经常出现。结果，HR费了时间、精力办下来的培训班，参训的干部职工并不怎么买账，反倒吐槽多多。
那么，作为HR，特别是分管培训模块的HR，可以从哪些渠道去寻找优质的培训老师呢？
内部资源。
大的单位或是专业性较强的单位，都会注重单位内部培训师的培养。大的单位是因为培训相对频繁，依靠外部师资太不划算，也不利于自身培训能力的培育，而且自身具有培养内训师的能力和条件。专业性较强的单位，由于专业、业务的特殊性，外部师资可能并不适合，也需要培养内训师。其实各个单位在一定程度上都可以从自身的实际出发，充分发现、挖掘那些富有经验并且善于表达的专业人才，加以培养，可以通过选送、外派学习，特别是授课技能、语言表达的训练，从而将其打造成优质的内训师，这其实也是单位内训的主要师资来源。
高校资源。
高校无疑是单位聘请培训老师的又一重要渠道。高校因其教书育人的特殊性，决定其在师资储备方面的优越性和专业性。只要是稍有名气的一所高校，基本的学科专业似乎都有囊括，不愁没有合适的老师（只有请不请得动的问题）。HR们要有意无意间与高校加强联系，与高校优质的、专业对口的老师加强联系，注重关系的维护，了解他们的授课特点、授课方向、授课水平、授课行情，从而在组织培训时，有师可寻，有师可请。
行业资源。
单位所在的系统、行业，也能为培训提供丰富的师资来源。若单位是政府机关，培训就带有政府机关自身的特点，单位的上级机关、同级机关，都能成为提供培训师资的渠道，比如讲机关公文处理的课，那邀请上级机关的办公室主任前来授课，就是不错的选择。若单位是企业工厂，培训更带有行业、专业的特点，邀请企业工厂上、下游的企业专业人员前来授课，也能取得不错的效果。
网络资源。
如今的网络，功能太过强大，资源无所不包，这也为单位组织培训提供了更多的机会和可能。如果培训开班时间紧，并且一时半会还找不到合适的老师，那从网络获取授课资源便是不二的选择。现在的网络，各种培训课堂、学习讲堂，包括一些国外的、名校的课程，免费的、收费的，太过丰富，而且其中确实有一些大师的课程，讲的很不错，如果单凭自身单位的实力和名气，可能根本请不到这些师资，只要组织得好、准备得充分，通过网络授课也未尝不可。
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