人资部门正职领导这个岗位可谓位高权重，很多的人资部门HR甚至还包括其它业务部门的一些领导、员工都觊觎这个岗位。只是，人资领导正职岗位只有一个，并且上要有班子层支持，下要有民意基础，不是那般容易。
既然人资正职比较难上，那就退而求其次，当个人资副职也不错，似乎应了那句“吃菜要吃素的，当官要当副的。”可现实却并不都是如此，许多的人资副职，却不局限于只当个副的，这也无可厚非，毕竟，不想当正职的副职不是个好副职。只是，有些人资副职一心想上位，不知不觉却犯了许多致命的错误，反倒由此而断送了自己的大好前程。
人资部门副职与单位领导层关系过密或来往过甚。
要坐上人资正职这把交椅，没有单位领导层的认可是绝不可能的。只是，这种认可更多的要靠自己的综合能力和实绩表现来赢取，而不是靠斜走偏门、靠攀附关系来获取。很多人资副职片面认为只要上头有人，这把交椅迟早是自己的，更有甚者杖着上头有人，把人资正职也不放在眼里，也有些人资副职自我想当然地认为，通过在正式或非正式场合表现出与单位领导层的这种不一般的关系，会提升自己在群众中的威信和在部门里的地位。
殊不知，这会给人资正职传递出一种危机和被抛弃感，只会导致人资正职过早地把这种副职列为对手而非伙伴。要知道，能当上人资正职的人绝对也会有自己的背景和手段，而这些背景和手段也许是副职根本无法招架的。
人资部门副职对部门所有领域业务都熟练掌握。
某人资正职出差一周，回来后发现代为主持工作的人资副职把部门工作开展得井井有条，甚至比自己在岗的时候还要好，更为突出的是，这种人资副职是业务老手，似乎对部门所有领域涉及的业务都非常熟悉。慢慢地，部门内部员工对于政策、业务上的疑问，都会去向这位副职请教，部门外部员工对于人资业务需要咨询，也会在第一时间想到这位人资副职。
从业务层面的角度而言，能够对部门业务有全盘的掌握应该算是一件好事。只是，作为副职过早地涉及这些，对于人资正职而言却未必是好事，相反，还可能是坏事，会给正职传递出一种压力和被替代感，从而让人资正职有所防范和警惕。
人资部门副职在部门内部有一批或几个“自己人”。
想上位的人资副职，还试图通过笼络人心、施予恩慧等手段在部门内部培育自己的亲信，借以巩固自己的地位和人气，并形成自己的势力，也有一些人资副职，本身没有这个主观愿望，只是因为自身确实存在的人格魅力，吸引了部门内部员工成了“自己人”。
其实，这种现象很危险，能做人资正职的人何等厉害，会看不出部门内部的派系和亲疏，当他一旦认识到这种“圈子”“码头”“派系”的真实存在时，并且发现这种“圈子”“码头”“派系”还跟自己没有关系时，必然会采取措施加以干预和处理。
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