很多人将猎头工作与销售混为一谈，沟通能力稍微好点的人就打算做猎头，如此一来，专业素养不高的人大量地涌进这个行业。以至于行业内出现了一个令人心痛的情况，即猎头越来越low了。很多人把猎头工作简单地定义为找人，这就偏离了猎头的核心竞争力：人才匹配度。
现在很多猎头只注重找人，而忽略了人才的匹配度，这是中国猎头行业的悲哀。当然，找到人才能考虑匹配，但是成单的关键绝非把候选人推荐给企业，而是经过你专业的分析，将一份评估报告（包括对候选人的评价，是否匹配，评价标准等）连同候选人的简历同时发给客户。否则，客户自己也能在网上搜寻简历，干嘛要花钱请猎头帮忙呢？
首先，这些问题的出现，不能把责任完全归结于猎头，其实，企业招聘人员也有很多问题。很多企业在招聘时，没有人才标准，完全跟着感觉走，通过和候选人聊天，感觉可以就认为可以入职。但行的标准是什么？难道仅仅凭借第六感吗？招聘是在源头上提高员工能力的关键，如果公司连一套完整的招聘流程都没有，那么，这是整个人力资源部门的失职，这家企业必定缺乏竞争力。
其次，企业给招聘人员制定大量招聘计划，甚至很难完成的招聘计划及非常苛刻的KPI考核。很多企业招聘人员为了完成KPI考核，把凡是符合公司硬性要求的人全部叫来面试，感觉差不多的人就游说用人部门录用。但这个差不多是以什么为标准定义的？
最后，很多企业仅仅在口头上或者公司制度上表现出对人才的重视，但在实际工作中却是另一回事。比如他们在招聘人才时，高层只是安排招聘，而没有真正的参与，只是工作安排。更有甚者，高层也认为招聘就是HR的事情，在这种错误思考和官僚的观念下去招聘，招聘到好的人才的几率堪比登天。
人才是吸引来的，不是招聘来的。
很多猎头在这样的错误思路下进行招聘，他们只能是不断找简历，然后发给企业，让企业进行匹配。这样做看似没错，其实只有没有思考的人，才会这样做。聪明的猎头都会先搞清楚企业的招聘需求，在没有搞清楚企业招聘需求和用人标准或企业根本说不出标准时，是不会启动招聘的。不然，只有在错误的思路上做自认为正确的事情。
而现在很多猎头，只是为了在招聘网站上找简历，而忽略对人才的匹配。其实很多职位需要进行人才匹配。而国外专门做高端职位的猎头，他们看重的不是你找多少简历，而是对人才的匹配。
对人才匹配之前先对客户的深入了解、对候选人的深入了解，才能有后面的人才匹配。
而现在的猎头压根就不了解企业需求，或者压根都不敢和企业高层见面，只仅仅根据招聘经理发给企业的招聘要求进行招聘，这样恐怕很难招聘到合适的人才吧。对猎头来说，必须要和企业HRVP或人力资源总监见面，有机会的话，能和CEO见见面是最好的。这样能更清晰的了解客户的需求，便于你对候选人进行画像。
不和客户见面，直接通过快递就把合同签了，然后开始按照所谓的客户需求去招聘网站上搜简历，这样靠运气的招聘方法成功率有多少？当然也是有的，一些猎头看到客户的职位后，就不断在招聘网站、社交网站、自己人才库等搜集简历，有的连电话都不打，直接发给企业客户，把皮球推荐给客户，当企业感觉某人选还不错的话，就开始和人选沟通，死打烂缠的让候选人去面试。这样的猎头也叫着猎头，但绝不是专业的猎头。
更有甚者，一些猎头公司在公司制定上就规定猎头在开发客户时，给企业HR回扣的点数是多少及回扣之后的业绩如何分配。招聘是企业最核心的一个窗口，如果这个窗口就出现的腐败，估计企业距离死亡也就不远了。
真正的猎头会把对人才的匹配作为亮点，也是核心点去为客户服务。只有这样的猎头，不管猎头费多少，对客户来说的都很值。而对于只会在招聘网站上搜简历，然后发给客户的猎头，不管给多少猎头费，企业都会觉得很昂贵。所以，猎头费的贵与便宜是相对猎头的服务来说的。
即便你现在更加看重找人，而忽略了人才匹配度，希望通过这篇文章，能帮助你调整方向，重新出发。即便客户会变少，但是都是很优质的客户，人才少了，但都是真正企业需要的人才。
猎头，请放弃不断在网站上搜简历，停止不加判断就将简历发送给企业的行为，一定要注重人才匹配，否则你就是那种天天在某社交招聘网站进行匿名爆料、匿名抱怨、匿名骂东骂西的low猎头。
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