职场上，很多管理者认为只要钱给到位，就能留住或者挖到任何一名顶尖人才，这或许有其正确性，但绝非真理，雨果巴拉离开小米就能说明这一道理。X职场在做猎头服务的过程中，也曾以高额的薪酬挖候选人，但效果远远不如更有前景的职业发展机会好。因此，没有一名顶尖人才的职业生涯变动是完全由薪酬报酬驱动的。
人才是企业发展之基，如何管理顶尖人才最考验领导者的管理智慧。那么，当金钱已经留不住顶尖人才，该用哪些方法来管理人才呢？
1. 将他们当作独立个体
顶尖人才强调自己的独特性，看重自己在职场上独一无二的地位，这是顶尖人才爱惜自己羽毛的表现方式。他们希望管理者将其当成独立的个体，而不是某个群体中的一个。因此，他们需要被差异化对待。
每一位顶尖人才都在致力于成为独特的个体。如果你只是把他们当作某一类别中的一员，那么他们内心深处是会产生不悦感的；反过来，如果把他们当作独特、有价值的个体来看，那么他们会感到很温暖。
2. 持续提供机会
顶尖人才的最大敌人是机会受阻，尤其是在晋升的过程中。如果他们受到激励，被真正视为顶尖人才，那么他们就会乐于承担更大的挑战，而且越快越好。一旦他们得不到机会而不得不继续等待时，很可能就跳槽去别处了。
当然，这也考验领导者的管理能力，如果你任由顶尖人才承担过多的任务，最后失败了，你也会承担责任。不过，对于顶尖人才的管理，就是要在合理范围内，为他们尽可能提供一切机会。争取他们忠诚度的方式就是成为机会的提供者，让他们能够不断成长和学习。
这意味着需要和人力资源部门做斗争，因为人力资源往往想要以同样的方式管理所有员工，而且会在规定的时间范围内限制机会。因此，管理顶尖人才，你要坚持己见，并且不惧怕承担个人责任。
3. 不要吝惜赞美
顶尖人才内驱力很强，能够不断激励自己，所以许多管理者会误以为他们并不需要赞扬。而事实恰恰与之相反，顶尖人才从事的工作往往是企业中最为艰难的，为了完成任务，他们一直游离于失败和惊险成功之中。因此，管理者需要时不时地对其进行鼓励。否则，他们很可能会变得怨恨或者难过，与组织之间的距离越来越远。
顶尖人才很少要求表扬，至少不会直接提出。因此，管理者就需要凭借直觉判断他们何时需要表扬。进行表扬的方式，需要和前两条规则相一致：表扬必须具有个人特色。基于惯例的年终奖不但不会产生积极影响，而且很有可能带来消极影响。记住，在顶尖人才抓住机遇且成功地完成了任务时，给予赞扬的效果最好。
这三条规则尽管听起来简单，但实际上很难做到。因为大多数企业以及其中的管理者，都倾向于认为可靠性比有效性更重要。也就是说，他们更偏爱持续、可复制的结果（比如，给所有人同样的待遇、机会和表扬），而不是一个使其预期目标实现最优化的结果。也许乍一看，可靠性比有效性的安全系数更高，毕竟后者需要更多的主观判断。但是，可靠性不过是“海妖之歌“罢了，顶尖人才往往知道如何躲避它。
在某种程度上，只有依靠顶尖人才，你才能创造卓越的组织绩效，这也是人力资源管理中最乐见其成的结果。所以，你必须把那些最优秀的人才当作独立的个体对待；即使是存在官僚主义的阻碍，你也要竭尽全力为他们提供各种机会；而当他们取得成绩时，也一定不要吝惜你的赞美。
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