X职场不仅帮助候选人跳槽到更好的职业平台，还会为其解决职场困惑，X职场的猎头们扮演着职场导师的角色，总会与候选人进行沟通，解决其职场困惑。
其中这几个人的职场困惑令人印象深刻，也极具代表性。下面我们来看看他们的职场困惑。
A．23岁的妹子：
大学毕业刚一年，不是上的什么名校，之前也一直在一些小型的本土企业工作。现在得到了一个全球500强公司管培生的机会，她在犹豫要不要去？
B．32岁+的“中年职业女性”：
大学一毕业先是去了民企，但是觉得不太适应而且平台太小，于是转投外企。换过三家公司，有短暂的跨国商业项目的管理经验，目前年薪70W+，已婚已育，有职业野心。现在有一个飞速发展的跨境电商平台想挖她过去担任高管的位置，CASH给的不多，但是饼画的很大。
去吧——舍不得放弃目前稳定的生活，而且未来的风险不小；
不去吧——那万一人家将来IPO了呢？这不是一夜暴富，从此财务自由了吗！再说现在的这家外企一直不死不活的，对未来也没有啥想象空间，难道这么年轻就混吃等死不成？
C．44岁+的大叔：
把自己的一生几乎都奉献给了外企，见证和享受了外企的辉煌，也感受到了夕阳西下的落寞——不少身边的老朋友，都在最近几年数轮的裁员中被扫地出门（甚至包括他的老板），令他也开始对自己的前途颇为担忧。
上个月有个猎头主动地联系他，想忽悠他去一家国内知名的互联网新贵担任高管，他思考再三始终不敢做出决定：因为坊间盛传，那家公司简直就是外企高管的坟墓（三年换了三个CEO），更有甚者，据说每当夜深人静，总裁办公室门前的走廊里都会飘荡着“故CEO”们阴魂不散的叹息声：
“哎，我TMD当时是不是脑袋被驴踢了？！不然为何来民企趟这个浑水呢？！呜呜呜……”
去还是留？这是个问题。
出现这种分歧的原因在于，本土企业的飞速发展以及外企裁员不断，甚至退出中国市场。所以，很多人就会怀疑进入外企时不时正确的选择。
外企的“没落”有其外在的原因，但更重要的，是其自身无法克服的缺陷。
1. 全球化VS海外化
出于执行力和全球控制的考量，目前在华的绝大部分外企，都是采用“直线汇报（vertical）”的组织构成原则。这种组织架构最大的好处是，总部可以一竿子插到底，从而保证命令的执行非常快速/高效；同时受西方民主体制和政治制度的影响（三权分立），组织和组织之间（水平维度），地区和地区之间（垂直维度）无不存在着制约和平衡。再加上许多外企与生俱来的“颜色歧视”，要让那帮远在天边的老外，真正放权给一个黄皮肤的本土中国人，那几乎是不可能的事。
这就是为何在华外企中，或许你会听到不少所谓的“中国区总裁/CEO”，但其实在其内部组织架构中，TA们只不过是负责在华业务的一小部分而已（通常这种人都是SALES的头，而工厂/运营/客服/HR……都是直线汇报给亚太区，甚至是总部的各个功能块的LEADER）。
在这种架构下，风险倒是好控制了，可与此同时，做决策的速度/进行变革的时间和沟通的成本，都变得相当的高。再加上时差/语言文化的差异/对中国领导的信任度等等……这些问题交织在一起，你让他们如何和打法野蛮，出手敏捷，不讲套路的民企过招呢？因此经常是还未出手，而胜负就已分了……
联想刚刚收购IBM的PC业务时，曾经豪迈地喊出“要争当全球ITNO.1”的口号，而且一口气从当时的IT第一人——戴尔公司——挖走了一堆的高管（亚太区总裁/中国区总裁/技术支持VP……），这一切都搞得MichaelDell（戴尔公司创始人）十分不爽，记得当时在DELL内部曾经流传过一段颇为“搞笑”的段子：据说某天一位记者问Michael，对联想公司放话要超越他有何看法时，他颇为不屑地说到：“联想？连想都不用想！”
如今十年过去了，那个“连想都不用想”的中国公司，正稳坐全球IT老大的位置。而那个“幽默”的讥讽者，却早已经从纳斯达克退市，最近几年除了忙着不停地变更组织架构（和完了分，分完了和），好像再也没搞出什么重塑辉煌的大动作来。
2. 严重的大企业病和本土化不足
很多人一度敬佩外企的管理之道：用KPI体系引导个人行为；结果导向；靠流程/组织而非个人的力量/制衡分权……可随着职位的提升和所管理的组织规模的扩大，这种管理理念有着严重的弊端：尾大不掉的大企业病。
光有大企业病也就罢了（规模化的民企难道就没有吗？），还摊上了个先天性的遗传病——本土化不足。这两个病毒交织在一起，真真地把中国的外企搞得是痛不欲生。
外企会在中国消亡吗？当然不会，但是外企一枝独秀的局面将一去不复返了。
未来一定是百花齐放，多种组织模式并存的局面：外企/规模化的民企/初创的中小企业/自由职业……除了在国内横扫千军，中国的民企势必还将乘着胜利的东风进军海外，和外企在他们的母国一争高下：到那时这帮中国民企的全球化之路，会像外企的中国之路般坎坷艰辛吗？对此我深表忧虑。
到目前为止，已经有不少的在本土取得成功的民企迈出了国门，通过并购（联想/海尔/万达模式），或者直接派出分支机构在全球生根散叶（华为模式）。这些尝试所收到的效果，可以说是喜忧参半：
联想花了三年多的时间，才算是消化了IBM的PC业务和组织。而全球文化和人员的融合，其实还远未结束。这其中的教训和领悟，恐怕只有柳先生本人才说得清吧：几年前我曾经看过他的一个访谈，当被问到如何看待从DELL挖的那一票职业经理人，最后在联想全军覆没时，老柳苦涩的答道：
打天下还是要靠子弟兵（文化认同/忠诚/主人翁精神），因为只有他们才是在经营企业，而职业经理人，只不过是在管理企业。
但如果你不培养/信任/发展当地的团队（这其中就包括当地的职业经理人团队），那和现在的外企在中国的所作所为又有啥区别呢？
那不然试试华为模式？海外的管理层完全从总部派人，速度虽然慢了点，但控制力/执行力强啊，不至于出大错。但如此一来岂非又是在走“海外化”的老路呢？谁又能保证在中国无往而不利的企业战略/市场营销方法，到了客户/市场/文化/政策法规完全不同的国外，就一定还能玩得转呢？
接下来才是重头戏，未来我们还能再待在外企吗？
A．23岁的妹子：应该加入外企。
无论你将来是在何种企业形态中混饭吃，又或者自主创业，先去看看猪跑；尝尝猪肉；学着养养猪没啥坏处。感受一下规模化企业的内部运营方式，就算你将来没有做到高管的位置，但是你的眼界最起码被打开了。个人职业发展中有一条十分关键的定律：就是自己的身边一定要有许多牛B和聪明的人，观察TA们的思维／行为方式，努力的向TA们学习，建立自己的职业人脉，然后才有可能进退自如（留在外企发展，或者加入民企寻求突破）——而这个愿望，通常在大的平台比较容易被实现，比如说全球500强的企业。
B．32岁+的“中年职业女性”：应该加入民企。
世界潮流浩浩荡荡，顺我者昌，逆我者亡。未来无论你喜不喜欢，愿不愿意，民企（尤其是初创型的民企）——都将是接下来中国商业组织中，最具活力的组成部分之一。外企当然不会退出中国，所以最起码在目前，你还不用太担心生存的问题。但是随着民企的蓬勃发展，再加上ZF势在必行的扶持和政策倾斜，外企的发展空间，将会受到新兴民企越来越大的挤压。
而你呢？５年，10年以后，你已步入职业生涯的中晚期，精力／体力／斗志都已江河日下，而且骨子里早已被外企文化／思维方式深深的固化定性了，那时的你再想改变恐怕就很难了。
现在许多民企之所以想挖有外企经验的人，其实就是看重TA们身上的“国际背景”：语言上的；职业经历上的；思维方式上的等等。而这种经验可能在他们的创业团队中却普遍缺乏。就像我在上文中说到的那样：做全球化的企业--这是目前很多中国公司想要实现的一个宏伟蓝图，而这首先需要的是具有全球思维和经验的管理人员，你如果不去试一下，那多可惜啊？！相信我，这种“职业背景/经验的红利”很快就会过去，因为当这帮吃螃蟹的民企，通过几年的试水，已经能自主培养出“国际型人才”之后，你身上的那些优势就会立刻变得荡然无存了--好好想想柳传志说的那些话吧！
C．44岁+的大叔：能不折腾就别折腾了，好好“享受”外企的生活吧。
其实对你们这帮外企老鸟们，真的没啥好说的了，因为道理大家都懂。能不换就别换了，因为成本确实太高（对文化的适应/复杂的人际关系/加班/对生活的影响……），何必去为了每年多出个几十/一百万的薪水而勉强自己呢？再说了，那种江湖上传言的所谓的“快钱（IPO）”，现在已经越来越难赚了——因为民企的老板们统统都学乖了，早就在协议里加入了无数条的限制性规定，你不去他们那里熬个4/5年就想拿钱走人？你快别逗了……
如果实在忍受不了，目前这种乏味/没有想象空间的生活和职业状态，那就重组一下家庭吧！
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