都说脾气大的老板对员工的成长有益，那是不是刺头儿的员工对于企业的发展也有益呢？事实上，刺头儿的员工分为两种，一种是本事大，脾气也大的员工；另一种是没本事，脾气大的员工。第二种员工必然没有留下来的必要了，我们要管理的是第一种人。
进入职场，一定要成为专业的职业人，完全的职业的人像一台人形的电脑，精准、细致、有条理。而喜怒无常、以个人好恶取代工作成果对别人进行评价的人就不够职业。而成为专业的职业人是职场生存法则。
而HR需要管理的就是第一种人，属于真正有才华的刺头员工，他脾气大原因主要有两个：
一、老板不够职业
1. 刺头员工之所以称为刺头，很大一部分都是属于那些职业化程度比较高的员工，有时不懂得变通，因此往往和老板发生争执，然而实际上，听话的员工不代表就一定能把事情做好。
2. 面对boss不专业的工作指令，刺头员工多数会发表自己的意见，从而据理力争，比如：拒绝免费加班、拒绝公务宴、拒绝超出工作范围以外太多的事物。
3. 很多老板之所以纵容某些真正刺头的行为，如：不遵守法律、欺负新人、欺上瞒下、性骚扰、粗暴管理、语言暴力、商业贿赂等。这些真正的刺头行为很多老板反而不乐意去管，归根究底就是因为老板本身对这些行为的承认和赞同。
二、员工不够职业
1. 把任性当个性
“X总，这个方案是所有方案当中最好的”
“少废话，老子就是喜欢这个”
“X总，你一定要开除他，下面的人容易心寒啊”
“少废话，赶紧给老子把他开了”
“X总，这事其实不怪他们”
“不怪他们难道怪我吗？你到底什么居心？”
“X总，那个很垃圾的，不能吃的”
“少啰嗦，老子就是喜欢”
……
那么任性和个性究竟有何区别？区别在于合不合理，符不符合逻辑。
2. 目中无人，认为自己才华独一无二
在很多中低层岗位上，大部分问题都能用钱解决；但是站在高层的位置上，钱的作用就不那么明显了，才华合坏脾气通常集中在一个人身上，纵观各家公司里面任职的艺术、财务、营销或者生产的总监们其中不乏脾气不好的人，但是你不用质疑他们的专业能力，但是这个人个性的是在让人无法忍受。
因此对于这些在工作中能切实解决实际问题，为公司创造效益的刺头员工，在某一方管理上也确实令人头痛，那么，碰到这种情况该怎么办呢？
光环法
荣誉是每个人都向往的，尤其是刺头员工，当老板对他们礼遇有加，他们势必会以加倍的努力来回报，人的欲望很奇特，有往回拿的欲望，也有往外送的欲望，这也就是为什么古人都礼贤下士的原因，马斯洛说的好，需求是有层次的，到了天才的层次，光靠给钱你也解决不了他的需求了，你得让他自我实现。
如果他是明星销售员，你对他大喊一声明星，门口给他放个大头照，标上“本公司史上最强销售员”，相信在短时间内，他会自我膨胀到无法控制自我；而那些没有膨胀的人，所谓真正的天才和英雄，其实又何尝不想得到世人的关注和追捧，他们其实更需要舞台，他需要观众你就给他观众和掌声，这就是他要的。
竞争法
物竞天择，适者生存是亘古不变的道理，职场中也不例外，战斗是激起一个人全部能量的最好方法，伴随着一声号角响起，多少人热血沸腾死而不惜。古人云请将不如激将，想要他发挥所有的能量，就需要给他找一个势均力敌的对手，如三国子龙冲曹营，三英战吕布，关公单刀会，何等的热血沸腾意气风发，周瑜被气死了说既生瑜何生亮，MD的要不是有诸葛亮江南才郎周瑜能有出镜的机会么？
所以说，无论内部or外部，选择一个合适的竞争对手，对激励团队，非常有用。当然管理者切记竞争归竞争，切勿产生内斗，在这种竞争中，不能单纯的用结果来考核，过程也需要进行考核。
帮主法
什么叫帮主法呢？简单的说就是大神管理刺头，一物降一物，聪明的人都欺软怕硬，你看现在罗大锤喊的那么凶，让他去跟巴菲特或者索罗斯去吃个中饭他腋下也湿。斯科特皮蓬、丹尼斯罗德曼，一个叫嫖客一个叫大虫，一等一的刺头，在乔帮主手下拿蓝领工资他们也干啊，这叫什么？管你说人格魅力也好，神格魅力也好，要知道老板也是有他的能力限度的，好多老板其实智商、情商各种商上不一定比他的下属还强。
老板之强，应强于胸怀，容的下，放的开，要承认自己确实不如人，要放手让别人去管。
放手法
当拿得起，就要放得下，与其一味的揪住不放，不如大胆让员工去干，先给他定个目标，完成了就行了，这叫做大放手。另外就跟婚姻一样，总有看走眼的时候，大家都很不开心的时候，不如就这么散了，这叫小放手。总之，适时放手，也是一种很好的方法。
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