当今，绩效考核成为各家单位、各个公司中人力资源管理的重要考核方式。一到年终各公司、各部门进行考核，绩效考核就成为了大家的热议话题。但是很多人对绩效考核的理解是有错误的，甚至连一些HR从业人员也会有错误的理解。要知道，HR人员是公司人事管理绩效考核的执行者，必须从根本上把握绩效考核的实质，而不能有错误的理解。因为，错误的理解导致的是错误的方向、错误的执行，进而给公司带来的是错误的人才评价与损失。
绩效考核不是寻找“完人”。有的公司HR部门制定的员工绩效考核评价体系是非常的全面与细致，不像是考评普通员工，倒像是评选模范。要知道，绩效考核是针对全体员工的，不是在评选标兵。有的HR认为应该从考核上提高标准，这样会提升全体员工的素质与水平，其实这只是异想天开。造成的结果就是员工觉得这些条件过于苛刻，进而在考核面前失去了动力。
绩效考核不是评价员工的人缘。绩效考核的目的是什么，是为了激励员工的工作积极性。记住，是工作积极性与业绩。说白了只要不违法违规，HR部门应该激励员工努力工作、为公司创造更高的效益的。我见过很多企业在进行员工的绩效考核时，过度关注员工之间的互评分数。如果是这样，就成了考核员工的人缘好坏了，以后谁还会在工作中大刀阔斧？或者是做任何工作前都考虑一下会不会得罪人。这样最终会将员工塑造成“老好人”，公司的效益没了，哪来的和谐的人际关系。
绩效考核不是“负激励”。很多公司HR部门对绩效考核的推行，考核优秀了就给予精神奖励，考核不好了就给予罚款处理。殊不知，这些自以为是的聪明做法，其实并不高明。可以提高整体的待遇，然后在提高的基础上对优秀进行奖励，最起码不要动不动就罚款。这种罚款的“负激励”会导致员工对绩效考核制度的抵制与厌恶。一个不受欢迎的制度在实施起来是更有难度的。
绩效考核不是将“量化”无限复杂化。有一些HR部门在制定员工绩效考核的量化计算方法时，是异常的复杂，让一般员工听起来都很费劲。有的HR解释说，这样比较好，越复杂证明越科学、公平，其实不然。如果因为复杂化使得量化计算成为各个部门与HR部门的繁重的工作任务，就降低了工作效率。而且不是所有的工作任务都可以进行量化处理的。绩效考核，还是以简单、实用为好。
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