有一次在聚会时，听到两位朋友聊起各自公司在进行薪酬改革的事情。一个是满面春风，另一个则是愁眉苦脸。仔细听完，明白了他们之间的差别，其实，也可以说是两个公司HR部门在进行薪酬改革的差距。
两个公司的所处行业、发展规模、地理环境、员工情况基本是差不多。现在正在进行的都是绩效薪酬的改革。说白了，就是打破以前的平均主义，按照员工的个人劳动付出进行薪酬分配。就是为了调动员工的工作积极性，提升公司的市场及产品竞争力。
我有兴趣对比了一下，都是薪酬改革，为什么一个能得到员工的支持，而另一个却是换来员工的不满情绪呢？A公司HR部门给出的改革方案是，改革之后员工收入拉开，但是这种拉开是在所有员工薪酬不低于原来待遇的基础上的，也就是说，员工收入都在增加，只不过是增加的幅度不一样。而B公司HR部门制定的方案是，把总的薪酬资金集合起来，然后进行重新分配，也就是说总的薪酬金额是不变的，拉开差距就意味着改革之后有的人收入少了。并且，在改革实施之前，所有的人都能意识到自己薪酬减少的危机感。
问题的关键是，当所有的员工都因为这种危机感而不再自信的时候，大家目前顾不上关心绩效多出来的收益，而只顾得上如何保住自己目前的所得。所以，大家对薪酬改革方案持有抵触情绪也就不足为奇了。HR要明确薪酬改革的目的，也应该明白员工支持度对薪酬改革成功的重要性。
所有的改革，都会面临风险与阻力。但是在改革措施实施之前，大家不确定自己是属于利益增多的一方，还是利益减少的一方。因此，在这个时候，HR部门就要给所有人一颗定心丸，那就是都会受益。如果是在薪酬改革中，改革之后，所有人的工资都会增加。在这个基础上，再进行绩效考核，收入拉开，激励大家的工作积极性。不管是增多还是增少，总之都是在增加。
于是，改革的实施本身就得到了广大员工的支持。只有保证员工的支持，这项改革才能进行下去。如果一项改革措施遭
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