一位在国企工作的朋友和我说起他们公司的情况。公司有很多外派项目，跟项目的员工都是常年在国外工作。最近，公司HR有新的人事制度改革，主要目的是实现国内外员工的定期轮岗。也就是说，在国外工作满几年后，就要回到国内工作，而相应岗位要由新派出的人员替代。
HR的这项制度本无可厚非，但是在具体推行起来，肯定是会遇到困难与阻力。公司大，项目多，员工在工作地点方面的诉求也非常多元。问题是，HR部门在出台这样的政策的时候，就应该考虑到具体实施过程中的困难，并且能有想对应的措施进行配套调整。在最大程度上争取广大员工的理解与支持，要激发员工的积极性与配合度。
但是，HR部门并没有将这个事情很好的处理。为了改革而改革，上层领导的改革决心与HR不配套的制度，造成了比较严重的后果，很多员工因此辞职。因为制度推行困难，HR出了一个新的规定，将所有原来在国外项目工作满期限的员工的薪酬减半，想以此让很多不愿意回来的员工主动回来。但是，此项制度推行困难的真实原因并不都是大家不想回来。而是非常复杂的，有国内薪酬待遇的差距，有回来岗位的紧缺，有对未来发展的不确定性，还有家庭、子女教育问题等等。
HR部门的“不配合改革，就大幅度削减薪酬”的做法，实在是伤了多数员工的心。改革的成功不是领导指挥HR部门拍拍脑袋就决定的。人事改革也不是乱改，需要有基于现实的全局思考与把握。为什么进行人事改革？如果是对公司长远发展有利，那就要想办法推进。如果是为了改革而改革，实在是没事找事。
改革是好的。那就想办法推进。这个办法最有效的是要得人心，要争取多数员工的理解与支持。而不是用削减薪酬来威胁的。这样做的最终结果是得不偿失。改革不成，人心散乱。HR面对领导的人事制度改革意图的时候，不是无动于衷的，要拿出专业的、可行的方案进行配套实施。
没有合适的方案，只是削减薪酬，陆陆续续离职出走的员工，带给公司的不仅仅是少了几个人，带走的是员工对企业的忠诚度，与整体的团队合力。
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