随着随着管理的发展，HRBP已经成为人力资源领域必不可少的一个分支，成为企业发展中不可或缺的职位。HRBP，即业务伙伴，这是人力资源价值的终极体现，也应该是每位人力资源从业者的终极目标。而业务伙伴的核心和精髓就是理解业务，识别痛点，能够针对痛点提供解决方案。要成为老板眼中合格的HRBP，该具备哪些能力呢？
一、老板认为HRBP应该具备哪些能力
1. 理解business的原点
做HRBP，就不能仅专注于HR，还要能从Business切进去理解老板的初心，搞清楚业务的逻辑。在老板眼里，Business有三件事情需要HR能够理解：
（1）业务模式：公司是做什么生意的，处于生产链什么位置，生产什么产品，怎么赚钱？
（2）用户画像：公司核心客户是哪个群体，用户画像都是什么样的，获客成本和留存率如何？
（3）核心产品：公司挣钱产品是什么，下一代产品是什么，技术壁垒在哪，跟竞争对手pk，我们胜出靠什么？
2. 掌握组织成长的节点
做HRBP，你要摸清“组织”的概念，现在标杆公司纷纷切到“组织文化、组织能力、组织设计”等纵深领域，你要去了解。
作为初入HRBP的，老板希望HRBP能够掌握组织的哪些方面呢？
（1）成长节奏。公司业务、产品现在发展到什么阶段，与之相对应的，团队中的人和组织是否匹配，鼓点准不准，节奏和步调是不是一致？
（2）人才地图。公司现在最缺什么关键人才，缺的人在行业或什么地方？什么时候应该装进来？
（3）组织设计。现在的组织架构和人员编制是否满足业务的发展？岗位与岗位之间流程如何衔接？业务leader的管理幅度合不合理？
3. 搞定管理上的痛点
管理上的“痛点”有很多，但是，要注意是“管理上的痛点”，不是HRBP自身的痛点，像“深入了解业务”“获得业务信任”，这是HR的痛点。
老板希望HR能够搞定管理上的痛点，通常有这些内容：
（1）管理风险。你要能帮老板去发现典型的管理bug，像高管禁手，避免在业务增长被掩盖，在业务下行时候全面爆发。
（2）管理氛围。公司倡导的价值观怎么下沉？对用户如何避免过度承诺，如何避免过度压榨员工？
（3）团队文化。当下的企业文化是否有利于公司的健康发展？领导之间的勾心斗角和内部竞争的边界在哪儿？如何平衡既得利益群体？
4. 补足业务partner盲点
做BP，除了懂business，最重要的事情就是要成为业务leader合格的partner（搭档）。
如何成为业务心水的搭档？最好的做法就是去帮助业务leader了解他看不到的盲点。
盲点到底是什么？
（1）选对人。老板关心的不仅仅是现有的干部是否称职以及评估标准，更重要的是新来的空降兵能不能发挥应有的作用？
（2）会带兵。业务做的好，能否转身成业务干部？如何转？火线提拔的干部需要什么补充什么能力？
（3）能打仗。一线干部如何具备带兵打战的能力？总部干部如何具备大局观，职能干部如何去匠气？
事实上，不同的公司的不同老板，对HR的理解必然千差万别，以上四点，仅仅属于HRBP的入门级。
二、业务眼中的HRBP应具备哪些能力
这一点，阿里的业务leader最有发言权，他们既做过业务，也做过政委，对HRBP有更深刻的切身体会。
1. 忘掉KPI
即你作为BP，不能带着你的KPI来到业务，你不是来完成你的KPI的，你是帮助业务成长的。你要时时刻刻用“如何把业务做好”的思维方式去交流，这样才能产生共振。
2. 懂业务逻辑
如果不懂业务套路，你听不明白搞不懂，大家不会带你玩的。
3. 善于感知人和组织
如果你到一个新部门，几个月内，你只解决一件事情，就是感知人和组织。
4. 诊断出组织最核心的问题
光有感知不行，还要能推动组织去解决这个问题。比如，公司现在新员工占比60%，那对新人的培养就至关重要。还有业务增长乏力，是人的问题还是产品的问题，或者是其他问题，你要能帮助组织诊断出来并去解决掉。
5. 互为镜子
你们是业务搭档，应该互相发现不足，并相互提醒。互为镜子的前提是互信。
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