当候选人成功入职之后，猎头还是无法收到最后的尾款。客户除了考验候选人的能力之外，更重要的是判断对方的稳定性。哪怕不是能力问题，还是有候选人选择离开的。
被猎头推荐的候选人，要么是行业领域的尖端人士，要么是企业的中高层管理。这些人才对于一家新的企业来讲属于“空降兵”。同普通的职场人员不一样，他们已经习惯了熟悉的环境，再让他们在适应新的环境是困难的。
近些年，国内的汽车市场呈蓬勃发展的趋势，不少国外汽车行业领域的人才看到了中国汽车行业的前景势，纷纷加入中国市场。Helen是德国一家车企的造型设计师，在一家中国猎头公司的推荐下，加入了国内一家知名车企。
可是Helen在加入没几个月便选择了离开，其中一个很重要的原因是无法真正融入公司。Helen在汽车设计方面是专业的，可是中国企业的文化氛围、工作环境同国外是有很大差别的。Helen虽然竭力想办法适应，可最终还是离开了。
不只是外国的，哪怕是国人，从一家企业跳到另一家企业，想要适应下来也是需要“魄力”的。刘先生是一家互联网公司运营部门的主管，有差不多8年的行业经验。不久前在一家猎头公司的推荐下，加入了另一家网络公司。刘先生所在的新单位给他开到了年薪30W薪水，比上家足足高了一倍，可刘先生还是走了，待的时间不到半年。原因很简单，他是一家小公司的运营主管。小公司是很锻炼人的，一个部门主管也可以用全才来形容。然而他所在的新单位是一家规模比较大的公司，哪怕一个很细小的职位也是由专人负责的。这跟小公司一个人身兼数职是不一样的，每个人做好自己的事就可以了。部门内部之间缺乏沟通，刘先生在统筹协调方面很难做到尽善尽美，最终选择离开。
这里的刘先生，还有前文提到的Helen，全是因为无法适应公司的环境而选择离开。猎头服务设置保证期，正是为了保证新人无法适应环境而离开的情况下能有一个保障。那么猎头应该怎么做呢？如何减少类似情况的发生？
拿第一个案例来说，虽然Helen这个外国人无法适应国内企业的环境，可是还有很多老外纷纷加入中国的企业，并且混的风生水起。除了其内心的理想，也离不开猎头的协助。猎头同企业的沟通，猎头同候选人的沟通。处理企业与候选人之间的矛盾，让双方能够达成一个平衡点。
而第二个案例则是企业在推荐候选人的时候，没有考虑到对方之前的工作环境，这是猎头需要注意的问题。当然了，这也涉及到候选人本身能力的问题。
候选人的专业知识猎头没有办法插手，但是关于候选人与企业间的协调，猎头是能够做好的。当候选人完成推荐后，加强与企业以及候选人之间的沟通，能够帮助候选人适应企业，促进项目的最终达成。
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