有个著名的主持人讲过这么一句话：一个单位要靠打卡来管住员工，说明这个单位是在走下坡路了。意思不难理解，一项作为本应为管理服务的制度，竟成了一个单位盛衰的标志。
相信大家对这句话的认同度会有千差万别，见仁见智。只是，作为HR而言，不应该太过轻率地给这项制度判了死刑，何况目前还有太多单位在实行考勤打卡，虽然打卡效果不容盲目乐观。
一项制度能够在一定范围存在，应该有它的合理性。对于HR而言，应该去思考这项制度适合的土壤，以及怎样去运作才能够尽可能防止这项制度所带来的弊病，最大程度发挥它作为管理手段的价值？
首先，要研究考勤打卡的适用度。考勤打卡，不是所有单位都适合采用，当然，也不是所有单位都不宜采用，应该有所针对，区别对待。
对工作时间有明确要求的单位适合考勤打卡，比如教育机构、餐饮行业；承担对外服务的单位适合考勤打卡，比如政务中心、银行；体力性质的工作岗位比脑力性质的工作岗位更适合考勤打卡，比如车间操作工比研发人员更适合；单位需要整顿风气、严肃纪律的时候适合考勤打卡，比如近期单位员工迟到早退现象严重。总之，结合单位实际，有针对性地取之或是弃之，而非一概而论是行或是不行。
其次，要注重考勤打卡的效果。考勤打卡只是管理手段，不是管理目的，切不可本末倒置，忘了初衷。
如果单位要实行考勤打卡，并不是简单地安装一台打卡机完事。实行考勤打卡，谁来牵头，哪个部门负责落实，哪些部门需要配合，哪些部门需要参与，是否需要设定试运行阶段，是否需要开动员大会，考勤数据的实际用途，配套的管理制度、纠错反馈机制等，都是在实行考勤打卡前需要明确和落实的问题。
现实中，很多单位盲目跟风实行考勤打卡，到最后往往流于形式，干部职工打与不打一个样，早打与晚打一个样，领导不带头执行，员工懒散式执行，考勤打卡数据对奖惩影响不大等。如此考勤打卡，既实现不了提升管理水平的初衷，更会影响HR部门的威信，还必将落得个劳民伤财、负评累累的结果。
|
|
||||||
|
|
||||||
|
|
