绩效考核工作一直以来都是人力资源管理工作的重点，但同时又是难点，并且对于单位的特殊意义毋容置疑。尽管它是难点，然而基于绩效考核的重要性，还是需要人力资源部门尽力去做好这项工作。
今天，笔者结合人力资源管理工作实际，谈谈绩效考核的难点到底难在哪里？搞清楚这些，才能做好对症下药，从而实现药到病除。
制定绩效考核方案难。
也许大家去网上搜索绩效考核方案、计划、标准，能搜出一大堆，数不胜数，然而，多并不代表能用。能够找到或者制定出一套适合本单位实际情况的绩效考核方案，是比较难的。
这并不是从哪个网上可以直接搜到，或是从哪本书上可以直接学到，亦或是从哪个单位可以直接照搬。绩效考核的难点，首先难在制定适合本单位的考核方案很难。
它要求制定人员具有较为丰富的绩效管理经验，同时对于本单位实际情况较为熟悉，并且还有一定的理论知识储备，要能够立足现实，规划长远。毕竟，绩效考核方案是一个系统的、复杂的、可修订、能反馈的体系。
实施绩效考核打分难。
制定好了绩效考核方案，接下来就万事大吉了吗？其实并不一定，比如接下来的推行与实施，同样是难度不小。当然，为了应付交差去推行，不考核效果和后果，当然会很容易。
以实施绩效考核打分为例，就很难操作，既便考核指标设计得足够量化和可操作化，但在实际打分过程中，还是带有太多的人为因素和感情色彩。
更何况在现实之中，很多的考核指标本身就不科学与不合理，打起分来不痛不痒、不轻不重、不高不低，结果得出来的分数并没有什么实际价值。
运用绩效考核结果难。
实施绩效考核的目的应该有很多，这其中就包括考核结果的运用，从而能够对干部职工的实际绩效表现给予客观公正的评价，从而采取相应的奖惩措施，促进干部职工绩效表现的持续改进或提高。
然而，实施绩效考核的结果，运用起来也是存在一定的难度，在认可度上，就比较难以获得一致的认同，在运用上，更可能会碰到不少的阻力，遭遇很多的压力。
在大部分干部职工眼里，绩效考核结果那就是人力资源部门用来扣钱的，用来揪员工小辫子的。而对于得到奖励的员工，却会觉得这份奖励本就理所当然，是自己的付出所得。
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