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2018-09-19    来源:网络整理    编辑:懒人网

  绩效考核工作一直以来都是人力资源管理工作的重点,但同时又是难点,并且对于单位的特殊意义毋容置疑。尽管它是难点,然而基于绩效考核的重要性,还是需要人力资源部门尽力去做好这项工作。


  今天,笔者结合人力资源管理工作实际,谈谈绩效考核的难点到底难在哪里?搞清楚这些,才能做好对症下药,从而实现药到病除。


搞不定这几个难点,绩效考核就是摆设


  制定绩效考核方案难。


  也许大家去网上搜索绩效考核方案、计划、标准,能搜出一大堆,数不胜数,然而,多并不代表能用。能够找到或者制定出一套适合本单位实际情况的绩效考核方案,是比较难的。


  这并不是从哪个网上可以直接搜到,或是从哪本书上可以直接学到,亦或是从哪个单位可以直接照搬。绩效考核的难点,首先难在制定适合本单位的考核方案很难。


  它要求制定人员具有较为丰富的绩效管理经验,同时对于本单位实际情况较为熟悉,并且还有一定的理论知识储备,要能够立足现实,规划长远。毕竟,绩效考核方案是一个系统的、复杂的、可修订、能反馈的体系。


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  实施绩效考核打分难。


  制定好了绩效考核方案,接下来就万事大吉了吗?其实并不一定,比如接下来的推行与实施,同样是难度不小。当然,为了应付交差去推行,不考核效果和后果,当然会很容易。


  以实施绩效考核打分为例,就很难操作,既便考核指标设计得足够量化和可操作化,但在实际打分过程中,还是带有太多的人为因素和感情色彩。


  更何况在现实之中,很多的考核指标本身就不科学与不合理,打起分来不痛不痒、不轻不重、不高不低,结果得出来的分数并没有什么实际价值。


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  运用绩效考核结果难。


  实施绩效考核的目的应该有很多,这其中就包括考核结果的运用,从而能够对干部职工的实际绩效表现给予客观公正的评价,从而采取相应的奖惩措施,促进干部职工绩效表现的持续改进或提高。


  然而,实施绩效考核的结果,运用起来也是存在一定的难度,在认可度上,就比较难以获得一致的认同,在运用上,更可能会碰到不少的阻力,遭遇很多的压力。


  在大部分干部职工眼里,绩效考核结果那就是人力资源部门用来扣钱的,用来揪员工小辫子的。而对于得到奖励的员工,却会觉得这份奖励本就理所当然,是自己的付出所得。



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