内部提拔，权衡了这些利弊再用

　　对于空缺的中层或高层岗位，我们很多时候喜欢在单位采取内部提拔用人。内部提拔也并非全不可取，甚至在某些方面还具有特定的优势，比如能够提高内部员工奋发工作的积极性、提拔人员能够较快融入岗位开展工作、获取人才成本相对低廉等。

　　但是在此要说明的是内部提拔同时也存在一些坏处或是弊端，需要用人部门在采取这一用人方式时加以权衡和考量。

　　容易滋生钻营。对于中高层空缺岗位采取内部提拔用人，势必会让一些不怀好意、肆机钻营的人有可乘之机，他们往往会通过各种后门、渠道、裙带、派系的力量来积极争取。

　　如果这个空岗还特别重要，加上单位提拔制度不太完善的前提下，更是会让溜须拍马之流最后得手，倒让真正干事业的老实人抓不住机会。其结果，不但在干部群众中造成不良的影响，更严重地影响了单位事业的发展。

　　提拔人员并非能够匹配岗位要求。内部提拔，带有一定的论资排辈和好中选优（差中选好）的嫌疑，毕竟可选择可提拔的范围局限于单位内部。

　　如果单位员工数量多、基数大还可充分考虑，如果单位员工数量少、基数小的话，那么提拔上来的人员未必就能符合空岗的要求。其结果，要么是勉强凑数，硬着头皮上岗，要么是外行管内行，难以服众，更让底下人笑话。

　　不利于改革创新和思想碰撞。鲶鱼效应较为形象地表述了外部冲击所带来的碰撞力。对于单位管理也是一样，长久以来对于空缺岗位都是采取内部提拔，没有新鲜血液的汇入，势必把一个单位过早地带入老态和衰退。长期以来所形成的管理共识和思维固化，会让单位在改革创新上原地踏步，事业发展停滞不前。

　　对于事业改革发展期的很多单位，喜欢从外部引入空降兵式的职业经理人，对单位进行改头换面式的重塑，看重的就是对于过去僵化的管理模式所带来的碰撞和冲击。