挪威人喜欢吃活的沙丁鱼，但被捕后的沙丁鱼容易死亡，聪明的船长想到了在沙丁鱼仓放一条以鱼为食的鲶鱼，巧妙地解决了问题。这种从外部引入新鲜力量，带来竞争和威胁，从而激发原有群体活力的现象，后人称之为鲶鱼效应。
鲶鱼效应一度受到管理者的热捧，甚至于一些知名企业如本田公司都曾多次借鉴鲶鱼效应，从外部引进职业经理人来提高对公司的有效管理。将鲶鱼效应运用于组织人事管理，确实能带来很多好处，大家对这些好处也可能都耳熟能详，笔者今天在此泼一些冷水，谈一谈运用鲶鱼效应可能带来的弊端。
外部引进的并非就是合适的。组织通过外部引进人才，人才的优秀性也许不容置疑，但是优秀的并非就是合适的。优秀的人才初来乍到，对于组织其实并不熟悉，很难在短期内打开工作局面，更别说去开创一番事业。同时，优秀的人才到底有多优秀，很难把握，高了或是低了，对于组织都不合适。太过优秀，或许组织用不上、管不住、留不下，能力一般，那就更没有从外部引进的必要。事实上要引进各方面素质都与组织需求相匹配的外部人才是一件相当难的事情。
对于内部员工积极性和内部员工成长的创伤。从外部引进人才，对于组织内部原有员工的冲击是显而易见的。一方面，内部员工的工作积极性会受到明显影响，心理感受会比较沮丧，也许达不到预期的激发活力的效果，反而会更加地垂头丧气和心灰意懒。另一方面，外部人才的到来会影响到内部员工的职业发展，特别是对一些富有资历的期待往上提升的内部员工，他们的职业通道会变得狭窄和渺茫。
外部引入与内部土著的冲突。现实中有许多案例可以说明，外部引入人才与内部土著员工并非能够和谐共处。相反，尔虞我诈、相互拆台的倒有不少，就算是互有合作，也多停留在表面文章，做做样子，内心各自还是持有隔阂，难以消融。能够真正将这种隔阂和矛盾化解的“空降兵”少之又少，更多的却是把组织搞的鸡飞狗跳，人人自危。其结果，不但没有起到推进改革发展、提升管理效果的作用，反而把原本相对正常的组织管理带入一种混乱、无序和不堪。
外部用人的性价比可能并不高。外部用人，很多是针对中高层岗位，引进的是中高端人才，其用人成本相对较高，这是组织管理需要考虑的。引进的一名外部人才，其成本可能相当于内部员工的几倍。更为关键的是，如上几点所述，没有达到理想的效果，没有实现良好的预期。花了重金，却没有带来增效，相反还可能带来减效，这样的外部引进，性价比确实不高，特别是作为求生存、求发展、求繁荣的竞争性组织，更需要认真权衡。
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