有一位英国的历史学家名叫诺斯古德·帕金森，写了一本叫《帕金森定律》的书，描述了组织管理当中一种常见的病态现象，并将其定义为帕金森定律。
帕金森定律分析了组织机构和人员膨胀的成因及后果：一个无能的领导可能有三个选择，一是退位让贤，二是找一个贤人协助自己，三是找两个比自己更无能的人当帮手，而很多时候，无能的领导会选择第三种方案，从而导致组织机构和人员的不断臃肿。
作为人事工作者，对于这种现象要给予客观的看待，抱有一颗淡定面对、积极处理的心态。对这种现象既不能指望于一棒子打死，太过于上纲上线，全盘否定，毕竟这种现象在有人的组织就可能出现，在有竞争的历史中也都曾出现。戏说明朝开国皇帝朱元璋为了帮助无能的皇太子扫除王权隐患，杀了很多元老重臣，只因为这些元老重臣比皇太子厉害，可能会在将来对王权构成莫须有的威胁。同时，对这种现象也不可任由其发展，让其四处泛滥，导致无能成灾。比如晚清政府机构庞大，组织臃肿，人员膨胀，但是真正的贤人却多不在衙门，衙门里多的是平庸或无能之辈，滥竽充数者比比皆是，以致于后来的历经磨难、丧权辱国。
作为人事部门，对于这种现象要予以及时的发现、评估、监测和警示。对于组织用人中的帕金森现象要给予足够的认识和充分的重视，及时发现，提早谋划，通过科学的手段和正确的方法对这种现象进行及时的预警、评估，及早发现苗头，不能视而不见，更不能习以为常。要加强庸人识别，做好贤人推荐，落实干部能力的全方位考察机制建设，对于干部的德、能、勤、绩、廉都要有客观的实质评价，对于用人要有规范的考量和周密的考察。
作为单位，对于这种现象要给予直接的干预和必要的纠正。帕金森现象无论是对组织还是对员工都能造成极大的伤害，不能听之任之，否则，组织内部必定凡人辈出、庸人当道，贤人受到排挤或无用武之地。化解帕金森现象的一个主要手段是提拔真正有能力的人到领导岗位上，真正有能力的人一般心怀坦荡、无惧贤能，不会担心能干的手下会超越自己，相反还会去积极培养下属，让下属锻炼、成长、成熟，并将下属的成功视之为自己的一份成绩和荣誉。真正有能力的人到了领导岗位，一般会挑选精兵强将，为了做出一番事业，也为了对完成事业的高质量要求，而这些，是无能的下属所不能参与和完成的。
|
|
||||||
|
|
||||||
|
|
