朋友Tina是一家大型企业的HRD（人力资源总监），见多识广，精明强干。最近和她聊到职业规划，她的观点让我颇有同感。
Tina说：“木沐，你知道我看现在公司这些小孩儿，觉得他们最幼稚的地方在哪吗？”Tina嘴里的“小孩儿”，就是指入职公司几年的年轻人。
“眼高手低，想一步到位带团队管人！”我不假思索，脱口而出。
“这点当然也很普遍，但还不是最要命的，他们最要命最幼稚的，是指望老板和HR给他们制定自己的职业规划，让别人决定ta的人生，岂不可笑！”Tina无奈的说。
这个结论一下子引起了我的共鸣，在带过团队，领导下属多年后，我还真的发现不少年轻人有这个毛病，一天到晚把“职业规划”挂在嘴边，却不是自己做，而是让别人做。
你可能有点不理解，上司和HR不就是应该给我做职业规划吗，我哪懂啊？
答案很肯定：NO！！！
01做职业规划，到底是上司的事，
还是自己的事？
你可能不知道，在上司或者HR的岗位职责描述中，并没有给员工做职业规划这一条。
而帮助员工提升工作技能，更好地适应本职工作才是他们的职责所在。
这就出现了一点偏差，上司关注的是你对现任岗位的知识和技能的掌握，以及能力和目前工作内容的匹配度，就在眼前；而你关心的职业规划却是中长期，甚至远期不确定的事情。
大家考虑问题的出发点和关注点都不尽相同，你又怎么能要求或期待上司给你或帮你做出一份完美的职业规划呢？
另外，只有你最清楚自己的喜好，兴趣和优势，也最清楚自己到底想要什么，想干什么。
上司或HR可以给你提供一些分析工具和基本思路，就算是有一些建议，那也只是参考，仅此而已。
指望上司给自己制定职业规划，本质就是将责任转嫁到他人身上，是对自己很不负责的表现。
因为指望别人，自己就可以无所作为，不用动脑，不用思考，不用行动。唯一做的就是天天忙着焦虑未来的规划，这种空洞而贫乏的焦虑只能影响本职工作的完成。
这样的人，当自己能力没有提升，工作业绩不尽人意时，第一时间就开始抱怨：“这公司不行，领导也不行，根本不关心员工的职业发展，从来不给我们做职业规划，干的真没劲！”
诚然，如果遇到一个对你特别关心的领导，给你职业方向上的指导和提点，的确是件很幸运的事情，但是如果没有，也不必强求，更不用抱怨，因为制定职业规划本来就是自己当仁不让的职责所在。
02
主动规划，抓住机会
同事小杨是典型的积极主动求变，为自己争取机会，做职业规划非常有心的人。
小杨原来负责产品培训，对产品和技术非常精通，讲课生动有趣，一点都不枯燥。
有一次参加完产品培训，看到他积极热情地给客户解答问题，我半开玩笑地跟他说：“小杨，你的课讲的真心不错，沟通能力这么强，有没有兴趣去做销售啊？”
“我就懂产品，哪懂销售啊，还真没想过去做销售！”小杨嘴上说不行，但是看得出他还是满感兴趣的。
两年后，在公司人事任命通知中，我突然看到了小杨的新职位：新行业发展经理。没想到他还真折腾到销售部门了，我心里为小杨鼓掌。
后来我还专门找小杨聊天，了解他这两年是如何成功换到销售部门的。
小杨说，他一直做产品培训，工作驾轻就熟，就开始考虑未来的发展方向。
他的领导一直希望小杨在培训部长期发展，以后考虑带人，升为主管和经理，也有意栽培他。
这条发展路径的确不错，小杨自己也非常有把握和自信，但如果一直待在培训部，处于后台位置，他始终觉得自己的能量还没有完全释放出来。
小杨说他更愿意和人打交道。跟客户交流，听取他们的声音，帮他们解决问题，得到他们的信赖，这一切让他很有成就感。
他一下子想到了我曾经建议他去销售部门的玩笑话。他仔细想了想，觉得很有道理，这并非不可能。
他自己产品知识比一般销售都强，多年讲课的经验让他有着不错的口才和沟通能力，和人打交道一点没问题。
唯一的不足就是缺乏销售的实战经验。而一旦他具备了销售经验，那他未来成为销售好手是指日可待。这么一琢磨，小杨对自己的职业发展方向清晰了很多。
但是天下没有掉下来的馅饼，这种跨部门，跨岗位的转换哪有想的那么容易。小杨知道自己不能“等、靠、要”，所以开始有意识往这方面努力和进行铺垫。
小杨跟我说，之后每次给客户做培训，他都多了个心眼，一方面借机和客户多交流，了解他们的痛点和需求；另一方面把收集到的这些信息反馈给销售部，加强和销售总监的沟通和联络，让他们逐渐了解和认可自己。
就这样，小杨不仅获得销售部同事的一致好评，还深受客户信任和喜欢，口碑越来越好。
小杨说，他看准合适的时机就向销售总监表达愿意为销售部门做的更多，甚至加入销售部门的意向。
没想到机会果真来了，就在前一段时间销售部门设立新行业发展的岗位，第一时间就想到并推荐了小杨。小杨欣然接受，岗位转换顺理成章。
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