每年三四月都是跳槽高峰期，有些职场人缺乏职业精神，不提前知会公司就另谋高就，更恶劣的是带走整个团队。历来，对这种事情，职场人一直持有两种不同看法。一种是站在员工角度，认为离职本属于个人自由，公司无权干涉，另一种就是老板心态，认为核心员工离职并带走团队是釜底抽薪，缺乏职业道德。核心员工离职对公司而言确实有着伤筋动骨的巨大影响，人力资源部门必须对此未雨绸缪，制定相关措施，预防核心员工离职，或者在核心员工离职之后能够亡羊补牢。对此，人力资源部门应该大有可为。
明确核心员工离职的原因
员工提出离职一般有两种情况，一种是理性型，去意已决，甚至已经找好下家；另一种是冲动型，在困难或压力情境下，以离职作为情绪的宣泄或解决方法。无论哪种，了解其离职的动机是开展后续工作的基础。
不论员工提出离职的理由为何，HR都需要认真倾听，营造尊重与真诚的氛围，引导员工吐露心声。如果员工不愿主动倾吐，HR可以结合近期的一些事件，做试探性地询问，抽丝剥茧，以获取尽量多的信息。
除了和本人沟通，HR还需要结合该员工近期的工作表现、业绩情况及内部人际脉络等，做整体复盘，最后综合所有的信息，对核心员工离职的动机进行分析定论。
评估核心员工离职的影响
核心员工通常在企业的核心部门或核心业务版块中承担重要的责任，因此对公司的客户资源、软性资产以及其它人员具有一定的影响力。因此，在明确了离职原因后，需要评估此人离职对公司的影响。
这种影响主要是两方面：一是业务层面的。如，直接影响现有业务的正常运转甚至停摆，或是影响新产品新技术的研发进度；或是带走部分客户资源造成公司损失。二是团队层面的。如，另立山头带走公司部分优秀人才，或是对公司不满传递负面情绪蛊惑人心。此上种种，对公司的伤害都是巨大的。
对核心员工的离职影响需要评估得更细致一些，如某项工作谁可以替代？其所主导的项目进度？哪些客户对其认可度极高？哪些员工与其过从甚密？评估越细致，后续的行动就更有针对性。
针对性制定解决方案
我们可以从离职影响、离职意愿度两个维度把员工分为四类：
以上三点是关于核心骨干提出离职后的处理办法。但是关于员工离职，企业还需要有一些配套的事前预防机制，以摆脱核心员工突然离职使企业陷入被动之地。
第一，核心岗位人员需配备AB角。在组织架构上，要明确核心岗位的关键职责，然后就此职责对应的能力配备对应的B角，以防在A角离职时，对应的业务版块或项目出现断崖式崩盘。
第二，软性资产需进行灾备管理。软性资产具有价值高、分布零散、复制性强且迁移成本低等特点，一旦流失对企业产生不可估量的影响。故公司需强化软性资产管理意识，建立系统的管理机制，如数据库灾备、源代码管理、项目过程性资料管理、合同归档等等。
第三，优化企业薪酬绩效体系。在引起人员异动的因素中，薪酬是第一要素，所以企业拥有一套具有市场竞争力的薪酬绩效体系，是人员稳定的一剂强心针。企业优化薪酬绩效体系主要需考虑以下几点：1.薪酬体系是否与市场接轨；2.绩效考核是否能有效促进业务激励员工；3.福利制度是否符合企业发展阶段。
第四，加强企业文化建设。除了薪酬，核心骨干对企业宗旨、业务方向、团队氛围、职业发展机会等因素也是很看重的，这些都是企业文化的子集。企业文化可以明显地提升企业的行业区分度，同时提高企业员工对企业的认同感和团队士气，这才是企业能留住人才的基石，所以企业需重视企业文化建设。
综上，在企业竞争力已从市场资源型竞争转变为人力资源竞争的当下，人才加速流动已是大势所趋。企业不仅要想法设法招到优秀人才，更要更新配套系统的人才机制留住人才，才能在激烈的市场竞争中抢占人才先机，以决胜未来。
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