在同行和猎头的虎视眈眈之下，“得人才者得天下”已经成为企业家的共识，碧桂园花费30亿挖人，才换来3000亿的销售额。正因为企业对人才的重视，猎头行业才有着如此广泛的发展前景。
吸引那些具备你所需要技能的人才是一场持久战。许多雇主都会在同一个人力资源市场中寻找所需人才。另外，科技发展日新月异，一个人的能力很可能被淘汰，很难持续地为公司做贡献。不仅是科技人才，如今职场竞争激烈，在任何一个行业都难以找到能够适应商业变化速度及情况的人才。
因而，留住已有的人才也是一场战争。
想要一直留住工作表现良好的员工不是那么简单的事，因为不同的员工有不同的动力与期望。在职场上，很多人不会表现出跳槽意向，但在不经意间跳槽了。大多数职场人跳槽的原因都是因为工作乏味。
每家公司都可能接触到一大批合格的面试者，但这也意味着要与所有倍受欢迎的公司进行竞争。因此，公司不妨确保每一位员工参与公司的业务，同时鼓励员工分享他们的职业规划，并助力他们的职业生涯。
这就要求公司不仅要有创意、够灵活，更重要的是能够坦诚相待。当一名优秀的产品经理说她想做运营时，当然最后她真的做到了，似乎将她留在她已经表现得极其出色的岗位上才是明智的选择，但是这样做的结果是我们会失去一名极具才华的员工。聪明的方法就是实行轮岗制。这是留住了出色的人才的好办法，有野心的员工可以追寻自己的激情，同时新员工可以在前辈的帮助下轻松度过过渡期，从而有更好的在职体验。
当然，我们仍然需要实现商业目标，所需具备的技能也是不可缺少的。但是你的人才管理团队始终可以做些什么来保持“让员工按照自己的选择发展”和“确保员工拥有他们应有的能力”之间的平衡。
展开交流
首先要做的就是创造一个员工可以放心地表达自己对现职位的不满或者是想要有新的成长机会的环境。企业不妨以面谈的形式，摒弃传统的表现评价。面谈为经理及其直系下属提供了关于职业发展的连续对话的平台。他们可以一起探讨出能让员工参与到他们感兴趣的项目而不会在其他地方出现裂痕的职业发展计划。
混合
并非只有大咨询公司才会有轮岗，大多数公司都是一个高度矩阵化的组织，大多数的项目都需要跨功能的团队合作完成。
事实上，让一个人做自己的“本职”工作之外的工作并不冒险也不奇怪，而且如果员工喜欢这种工作并且做得好的话，我们就可以考虑做更长期的职位调整。鼓励员工每个月交换一次座位，将自己暴露在其他感兴趣的商业领域也是很好的方式。
为他们的成功筑基
培训是内部招聘是否成功的另外一项关键指标。企业在招聘的时候尽量招聘那些喜欢学习新东西的员工。为员工提供高质量的学习资源，包括其他领域和职能的交叉培训，这样做意味着你在为员工的长期职业发展做投资，而不仅仅是把他们看作停滞的资源。
就这一点就可以留住本来想跳槽的有志向的专业人才。大多数的员工认为，“如果在工作时被给以机会学习新的技能会使我对自己的工作更感兴趣且更有归属感。”
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