绩效管理是人力资源管理的核心所在，是提高人力资源使用效率、确保组织战略目标实现的重要手段。绩效管理之于企业发展的重要性已经为企业界的共识。总之，没有完善的绩效管理体系，就难以激起员工的工作热情与创造力，最终企业会日渐衰落。
组织运营包括战略规划、目标管理和绩效管理三方面，其中绩效管理是组织良性运营的关键条件，即，组织良性运营需要正确方向，组织需要进行战略规划，形成组织的共享愿景，而绩效管理能够确保愿景落地生根；组织良性运营需要通过设定目标，将战略规划具体化，从而便于衡量。组织良性运营须形成正反馈机制，建立组织的绩效管理体系，不断推动组织的成长，形成正反馈机制。真正有效的人力资源管理的做法不是管理下属，而是帮下属实现绩效、提升绩效、改进绩效。绩效管理就是指挥棒。总之，绩效管理的终极目的不是约束而是引导。
绩效管理能否发挥作用，关键在于是否能系统地思考企业的问题并帮助员工解决组织系统的缺陷，减少绩效管理目标的不可控性。如果仅强调员工对绩效目标的责任，而不能为员工提供资源，解决公司组织管理层面的问题，那绩效管理就违背了初衷，得不到员工的认可。
何谓绩效管理？通过管理来引导员工主动创造业绩以及业绩产生了预期的效率、效果、效益和笑容！最关键是笑容——老板的笑容、管理者的笑容、员工的笑容；如果绩效考核，能够做到“三笑”，绩效考核就成功了。
整个绩效管理体系包括计划、考核、改进三方面。它们是相互联系的，共同推动组织实现组织的成长发展目标。三者是一个螺旋上升闭环的系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。绩效管理是组织运营管理工作的中心。组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。绩效管理对可以帮助组织是：
1.是人力资源决策的指标，任何与人力资源决策，都必须合理而有效运用绩效管理的结果。就管理上的作用而言，绩效管理使得人才能适才适所。此外，人力资源决策中加薪、晋级等，也鼓励员工，激发力求表现的动机。
2.对组织策略的评估，组织的策略实现最终都会以绩效管理来体现和实现，欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效进行比较。所以，绩效管理对组织策略之拟订、修正是绝对必要的。
3.驱动员工发展，组织将精确的信息反馈给员工将是有用的，将驱动员工发展。因此，企业应运用教练技术，教导员工发展自我，自我管理、发掘潜能、实现绩效。
在组织运营管理中，绩效管理具有鉴别、帮助、验证、激励、选拔等功能，对组织合理用人、结构调整、激励员工、培养人才、实现目标等方面具有驱动作用。在绩效管理中业绩、能力、态度才是绩效管理的核心。业绩，即指员工的工作效率及效果。能力，即指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。态度，即指员工对工作的投入感。
业绩主要包括：员工完成工作的数量、质量、成本费用；完成工作的有效性；为完成工作的贡献。业绩是组织对员工的最终期望，是绩效管理的最重要的组成部分。
能力具体包括体能、知识和智能，技能等内容。体能，取决于年龄，性别、身体素质和健康状况等因素。学识，包括文化水平，专业知识水平，行业知识水平，工作经验等项目。员工在组织中所表现出来的行业知识水平，专业知识水平，工作经验是和他所受的教育、工作经历分不开的。智能，包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。
技能，包括操作、表达、组织等能力。
态度主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心等等。对于态度考量，必须将抽象的概念具体化，才便于评价！
通常而言，对某一个人进行绩效管理时，业绩：能力：态度应该是7:2:1的权重关系，但实践中，不同的岗位对于三项考核的权重也可不同，对于运营管理类岗位，业绩可能是最重要的；对于技术研发类岗位，需要将业绩和能力结合考核；而对于操作服务类岗位，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。也就是说，具体实践中业绩、能力、态度在绩效管理中要“权变”，不能墨守成规，要具体岗位、具体时期进行具体分析。由于业绩、能力、态度具有不同的属性，因此在实践中可以作相关决定（切记，不是绝对！）即，业绩决定薪酬；能力决定岗位；态度决定去留。
绩效管理不是只控制过程，忽视最终的结果，同样，绩效管理也不是只强调最终的结果，而忽视其中的过程，绩效管理的实施是过程与结果的统一，绩效控制的是正确的过程产生正确的结果！绩效管理既是一门科学，更是艺术。为了企业绩效管理的顺利实施，企业并不能认为设计了一套较为规范化的绩效管理体系就万事大吉了，而是应该在实施过程中注意科学与艺术的结合，坚持“权变”思维，才能达到预期的目标。
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