人际关系学派比较喜欢研究人性，更是把员工满意度经常写在书上、挂在嘴边。于是，很多的HR也趋之若鹜，跟着认为员工满意度是提升员工管理水平的一个很重要的指标。
从某些方面来说，员工满意度确实是一个很重要的衡量指标，比如评价员工对于单位的认同程度。但是，作为HR，切莫忽视了很重要的一点，那便是绩效管理。
对人力资源加以科学管理，更主要的目的是为了提高员工的绩效，进而实现单位的愿景。偏离了这个目的，其它的诸如提升员工的认同、忠诚、凝聚力都算是扯淡。
可是，员工满意度跟员工绩效有太大的关系吗？这个问题似乎很简单，一部分HR张口就能回答：当然有很大关系，员工满意度高，绩效就明显改善啊（纯属不动脑子的理解和回答）！其实这个问题并不简单，加以深究就会发现：员工满意度跟员工绩效并没有什么太直接的关系。
员工满意度低，就一定绩效差吗？先来分析员工满意度低的原因，有可能是因为对单位的不满，这种情况下，有可能会导致绩效差，但这仅仅只是有可能，也有不可能，比如虽然对单位有不满的员工，但屈于为了拿到更多的报酬，也有可能会干出较好的绩效。
还有可能是对于自己的不满，对于自己的能力、水平、业绩、人际关系等，这种情况下，就更不能妄加论断绩效就一定会差，特别是员工对于自己业绩不满的，也许会迫使他更加努力地工作，以干出更好的绩效。
员工满意度高，就一定绩效好吗？同样先来分析员工满意度高的原因，有可能是因为对于目前的工作状态较为满意，比如对工作环境、工作条件、工作紧张度、工作量等，恰恰是因为比较舒服的工作状态，产生了较高的满意度，可是这样的状态会产生较好的工作绩效吗？比如靠一杯茶一张报打发时间的老员工，也许满意度高，但是工作业绩真的是很一般。
也有可能对于目前自己的工作能力、工作水平、工作业绩较为满意，进而产生了较高的满意度，可是基于这样一种自我认知，更多的结果是产生骄傲自满和固步自封，工作原地踏步和自我沉醉，进而要干出更多、更好的业绩，必然是不太可能。
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