在职场中，很多人还保留着“教会徒弟，饿死师傅”的同行竞争观念。特别是老员工，认为自己辛辛苦苦十几年积累的工作经验，凭什么就轻松传授给别人。而且，如果年轻员工很快掌握了技术与经验，等于给自己的职场招来压力。因此，在很多公司企业中，新老员工之间的经验交流与传承是很难实现良性循环的。
但是，从企业的长远发展来说，这是一种阻力。明明是自己内部的力量与经验，为什么不能最大程度的发挥出来，给企业以保持快速前进的力量呢。因此，HR部门有一个重要的任务，就是想办法激励新老员工之间的工作经验的交流与传承。
首先，要充分认可老员工经验传授的劳动价值。要想让老员工愿意传授自己的工作经验，就得给予足够的认可，薪资报酬是非常重要的一个方面。这是对其劳动价值，特别是经验价值的认可。HR部门应该建立专项薪酬，用于给资深员工的经验讲授的课酬。
其次，可以实行“导师制”的新员工培训方式。其实，在很多企业中，比如华为，都是实行“全员导师制”的培训形式。一方面，导师的认定，本身就是对员工自身价值的肯定，可以在薪酬、职级晋升、评优等各方面进行规定，鼓励老员工当导师的积极性。另一方面，导师制可以实行“一对一”的帮扶传授，教学范围更广，效果要远远好于短短的一堂课。
再次，也应该挖掘新员工的潜能。有人可能认为，新员工经验缺乏，没有什么交流价值。其实不然，年轻人有信息、知识、观念、创意等方面的优势，HR要在员工培训交流中充分调动其积极性。比如，新媒体资源、本行业动态等知识更新，可以请新员工给老员工讲。这样可以开拓视野，给员工以积极、活力与竞争意识。当然，对新员工的交流劳动也应该给予认可与相应的薪酬鼓励，以增强积极性。
在一个企业内部，老员工的经验、新员工的创意，都是宝贵的资源，HR部门应该充分调动双方及全体员工的积极性，将这些优势资源挖掘出来。形成激励机制，促进新老员工之间的工作经验交流与传承，为企业创造更大的发展力。
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