概括来讲，人力资源管理包括选人、育人、用人、留人，其中，留人是基本模块，并且放在最后，重要性可见一斑。单位花了大成本招进来的人，最后如果留不住，想想都觉得亏。
可是，留人还真不是一件简单的事，相比于几十年前的一个饭碗吃一辈子，如今的职场流动率是越来越高。招来的人，前面侍候过几个东家的几乎是再平常不过，当然，也要做好他们随时会把本单位揣了的准备。
留人，当然首先看钱，其它那都是后话，钱给的不够，其它的几乎不用谈。试想那些全球知名企业，钱给的多，相比而言就比那些半死不活的小企业要容易留人。然而现实又是，我们80%的HR都呆在这些半死不活或者效益平平的小企业里。有钱好留人，可关键是没钱，或者是钱不多，这个时候的HR虽然不好做，但也不是完全没办法可以想。
改善分配方式。
既然蛋糕不够大，只有固定这么多，如果按照均分一人一块，必然最后大家得到的都只是一小块，结果便是大家都会对单位失望。在这种情况下，人力资源部需要改进分配方式，对于单位的核心员工、关键员工、重点员工，蛋糕要先给足，因为他们是单位的灵魂，只有他们，才会为单位把蛋糕做大。
而对于慵懒、闲散、消极的员工，则在余下的蛋糕中按照实际工作价值进行分配，虽然他们最后可能分到的只是一小块，但至少确保了在单位实力相对有限的前提下，尽可能地满足了价值员工的需求。这叫留重点。
少搞些幺蛾子。
作为人力资源部，一年到头必然要搞些动作，推些方案，比如机构改革、绩效考核、岗位轮换、文化建设、团队打造、工作分析等，这也是能够突显人力资源部确实在做事的一份成绩单和工作亮点。然而，单位有钱没问题，搞这些动作能够有财力的支撑，并且最后干部职工还可能从中得到一些实实在在的好处。
可单位没钱就不一样了，在允许的前提下，没必要再搞这些幺蛾子，光是兴师动众、劳民伤财不说，关键是最后并没有起到什么实质作用，因为财力根本跟不上，反倒会让人力资源部在干部职工心目中失去信誉。这叫少折腾。
多些人性关怀。
对于员工的激励，基本手段无外乎两种，一种是物质的，包括金钱等，另一种是精神的，包括名誉声誉、人性关怀、通报表彰、工作氛围、正面激励等。既然钱给的不够，并且一时半会也不可能有太大的改观，那就多给些人性关怀，这是可以操作和实现的。
从单位领导层，到部门领导，再到人力资源部，都需要积极去做这个事情，同时，要加强与员工的思想交流、心灵沟通，并且要让员工充分相信，目前的待遇和困难只是一时的，单位未来的发展前景是广阔、美好的，未来大有可图，要让员工看到未来，抱有期待。这叫画大饼。
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