某单位员工流动率一直很高，近期，又有一位员工申请辞职，业务部门依旧叹息，人力部门也是头痛。于是，人力部门经理亲自出面，找该同志谈话，推心置腹，以情动人，试图挽留。
不得不佩服人力部门经理的德高望重和情感留人的效果，经过谈话下来，该员工果然打消了辞职的念头，撤回了辞职的申请。业务部门和人力部门都松了一口气，至少不用又被单位领导叫过去作解释了。
可惜的是，好景不长，两个月后，该员工又提出了辞职，并且这次意志坚决，似乎是经过了深思熟虑。最终，该员工辞职了。
现实职场中，也许我们见过太多这种例子。一旦有员工辞职，相关部门领导甚至是单位主要领导出面去做思想工作，试图通过情感来留人。其结果，只会有两个可能，一是直接无效，谈了白谈，一是延迟辞职，暂时缓解。
上述两种可能都没有从根本上解决问题，相反还有可能带来负面效应，比如白白浪费时间、精力，助长辞职员工的气焰，单位领导放下身段有失身份等，更为重要的是，通过情感留人虽然可能缓解员工辞职，但是在一定程度上却会掩盖造成员工辞职的深层次原因，让单位人力部门以及单位领导层看不清问题的本质。
员工决定辞职，最有可能是因为物质待遇达不到自己的要求。比如单位提供的工资薪酬、福利待遇、参加教育培训的机会、休假、体检、幼托等。这些硬性并且看得见的物质待遇是需要单位花真金白银来实现的。
单位提供不了或是不能够很好地提供，势必会让员工另有所图，特别是对于家庭负担比较重、主要靠单位收入来养家糊口的员工。
对于这类员工，既然决定了辞职，必定是经过深思熟虑，而且是将看得见的收入作为主要考虑指标。对这类提出辞职的员工，HR或是领导层再试图去跟他们做思想工作，谈所谓的情感留人，必然是没有多大效果。
员工决定辞职，还有可能是因为精神享受满足不了自己的预期。精神享受是一个综合概念，涉及到员工在单位工作时心灵感受上的方方面面。当然最直接的就是干的开不开心，还有对单位的价值理念和组织文化是否认同，单位内部人际关系的复杂程度，晋升和提拔的机会，工作的灵活性和自主性，实现自我价值的可能性等等。
这些因素如果不对员工的胃口，即使单位提供的物质待遇再好，员工也必然干的很纠结、很郁闷，一旦员工的生活需求得到一定的满足从而追求更高水平的工作生活质量时，必然会另谋他处。
而这些因素，在一个单位的形成不是一天两天、不是一朝一夕，也不是某个部门、某个领导能够在短期内能够改观的。如果员工是因为这些原因辞职的，HR或是领导层还试图去做情感留人，效果也必然不会太理想。
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