保证期指的是猎头推荐候选人入职后，为了判断候选人的能力以及稳定性所设置的，是对客户权益的一个保障。正常情况下，候选人的能力是没问题的，影响候选人去留的还是稳定性。
倒也不是说候选人把跳槽当过家家，对于在行业内混了多年的候选人来讲，他们也希望能在好的环境得到发展，一旦选择环境，轻易不会离职。再说，他们刚被猎头推荐到企业，如果可以的话他们是希望稳定的。然而近些年，在行业内仍然听到有候选人进入企业待不够保证期的情况发生。
对于候选人的离开，身为HR的小智也很纠结。前不久在与猎头的合作下，终于为企业招到一个汽车底盘设计师。该设计师的面试接洽一直是由小智完成的，虽然小智对底盘设计不是特别精通，但通过接触小智发现该设计师是一个很有责任感的人。可是这么一个有责任感的人，却在不久前走了，具体什么原因小智通过与用人部门沟通虽然有点头绪，但还是理不清楚。人走了，工作还得继续，只能让猎头接着找。但小智认为，这样根本解决不了根本问题，还是得知道候选人为什么离开，进而采取避免的措施。
上文中小智身为HR竟然不知道候选人为什么离开，这是很不应该的。这说明HR与新入职的候选人缺乏沟通，没有沟通也就没有了解。
候选人进入新的环境，对一切都是陌生的。哪怕候选人在能力上没的说，可要适应环境还是需要一定时间，这也是保证期设置的原因。在这段时间里单靠候选人自己是很难的，需要与周围的人不断沟通、交流。这些人既包括一个部门的同事，还有HR以及猎头。有的行业可能候选人比较开朗，善于同别人交流。但也有的行业的工作者是内向的，比如做技术的（闷骚类型）、汽车设计等，他们有想法未必能够表达出来，尤其是在新的环境，这就需要企业人员与候选人不断沟通，了解候选人想法，避免不必要的人员流动。
认为候选人进入企业就跟猎头没关系或者HR把与候选人的沟通全都交给HR，这些想法都是不正确的。候选人保证期的稳定需要猎头与HR共同来完成，这是猎头和HR共同的工作。猎头主外部交流，HR负责内部沟通，两者间关于候选人所反馈的信息要及时交流，只有这样才能对候选人在企业的状况有个清晰的了解，对症下药。
总之，候选人的离开往往并不是突发的，而是有一定的原因积累。不管HR还是猎头如果对候选人在企业的状况缺乏了解，都是失职的表现。想要留下优秀的候选人，需要HR与猎头共同配合。
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