如今，人力资源的工作似乎只剩下了永无止境的招人、入职、裁员这三项。招人时为了企业发展，裁员也是为了企业发展。用人部门一句话，就把最难的部分交给人力资源部门，招人难，辞退员工更难。这其中的弯弯绕，哪里是用人部门想的那么简单的呢？作为HR，面临的一项重要工作就是劝退同事，甚至可能是相当要好的朋友。
没有劝退过员工的HR，职业生涯是不完整的。但这个“瓷器活儿”还真不是谁都能办得到的，相当考验人力资源的情商和专业能力。处理的不好，会给公司带来麻烦。一般来说，HR与员工进行劝退交涉时，难以做到宾主尽欢，但万万不可恶语相向。所以，在辞退面谈前，应该做哪些准备？如何才能与员工和和气气沟通，最后完美地分手？
一、明确劝退原因
要是老板或上司没有明确的、客观的劝退说法，那HR需要为被劝退的员工“讨个说法”。
公司决定劝退员工，是出于什么原因？公司业务下滑要裁员，还是员工绩效低或是道德品质恶劣？无缘无故的去辞退一个员工，不仅不合理也不合法。明确辞退理由之后，HR在和员工面谈的时候，才能有的放矢，并且在法律程序上有所应对。
二、清楚补偿问题
与员工解除劳动合同，情况不同，补偿也不一样。
劳动合同法中规定了用人单位可以合法提出解除合同的一些情况，比如第三十九条等，合法解除需支付经济补偿金；如解除合同时，有违反规定的情况比如无故解除三期员工等，属于违法解除合同，需要支付赔偿金2N。
其中，N是指员工在本单位的工作年限，经济补偿标准是员工在本单位每满一年支付一个月的工资，6个月以上不满一年按一年计算，不满6个月支付半个月工资；违法解除需支付2赔偿金，按经济补偿的2倍支付即2N。解除合同需提前30日书面通知，如没有提前通知需支付一个月工资。另外，试用期、正式员工辞退的补偿标准是不一样的。
如果员工是在试用期不合格，那就早决定，早放弃，不然等到试用期过后再来麻烦。如果是因为能力或者态度的问题，不能胜任自己的岗位，可以给一次调岗的机会，明白人都清楚会主动离职。
三、正式面谈
1. 面谈前的准备
知道了员工为何被辞退，并且心里清楚即将给付的补偿标准，就是时候和员工聊聊了。但在真正和员工面谈之前，还需要了解这位员工的基本情况：员工入职的时间、职位、晋升状况、薪资待遇、家庭情况等等。和他的领导了解一些平时的工作表现，这些都可以作为正式面谈的暖场。
另外，围绕员工准备一些问题或者会被问到的问题。例如，“最近工作的怎么样？”“有哪些不顺利的吗？”而这些问题的目的除了和员工聊聊天，最好还能够从中得到一些对于公司的建议或者反馈。记录下来，可以作为后续公司建设的参考。
2. 面试阶段
（1）时机选择
当你准备告知员工将要被辞退的时候，请尽量选择一个好的时机。一般而言，在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员工接受，尽量不要在该员工特殊的日子，例如结婚纪念日、生日去辞退员工。做人留一线，日后好相见。
（2）正式谈话
你就要和你“对象”分手，所以这次谈话会很沉重，但也不必搞得很严肃。
即使是员工过错性解除劳动合同，用人单位虽然有权利不支付经济补偿解除劳动合同，但也要尽可能驱赶员工因为被解雇而带来的沮丧心理。至少不要去打击，生硬的把辞退理由扔给员工。
具体在劝退面谈中，如何操作，有以下几点建议：
肯定员工优势、优点以及为公司做的贡献。
虽然有些套路，但这一点可以给被劝退员工信心和温暖，同时也保证谈话可以继续良好的进行下去。
告知劝退消息，并尽可能帮助被辞退员工考虑。
根据HR之前对于这位员工的表现，个人信息的了解，力所能及的为员工提供一些建议。
告知补偿措施
把话说清楚，该补偿的给予补偿。一般都是通情达理之人，胡搅蛮缠的毕竟是少数。并且告知员工，如果有需要也会帮忙联系圈内的机会，希望对方也能发展的更好。
在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，当然无可厚非。但从员工角度来说，依法要求单位支付应得的经济补偿也是合法合理。
这个时候，作为用人单位的HR，毕竟要站在公司这一边，只能执行公司的决定，但是在此之前，应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用，最好形成一页对比清晰的书面文件，供领导决策。
由于法律规定，解除或终止劳动合同，举证责任在用人单位。因此，在劝退员工的时候，应当将解除劳动合同的事实和对用人单位有利的事实固定下来，并送达该员工。
例如在司法实务中，双方对解除劳动合同的原因无法举证的时候，有些地方就会视为用人单位提出协商解除劳动合同，从而裁决用人单位支付经济补偿。
（3）劝退谈话的几个雷区
不是辩论，只陈述立场
劝退员工不是讨价还价，而是在执行公司的决议。此时，不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候。HR只需告诉其单位劝退他的决定及其原因。
不要激怒被辞退员工
无论是因为过错被解雇还是被无辜辞退，HR请保持一定的冷静，不要激怒员工。面对那些平时小错不断大错没有的老油条，HR就不能这样刺激他：“这件事你就没有意识到是你自己错了吗？你平时就是一个无赖，现在还想赖在这里不走吗？”如果你这样做，即使你说的是事实，也会让当事人的一腔怒火烧到你身上，虽然你只是在传达公司的决定。
了解单位的底线，坚守下去
劝退员工时，要明白HR是在执行公司的决定，而不是做心理咨询。因此，HR必须事先知道单位的底线，在阐述的过程中，说话清晰明白，有理有据。
无论员工如何感到不公平，如何吵闹，都不要与其正面冲突，甚至有妥协的意思。如果表露出“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度，即使你心里这么想的，也不可以出尔反尔。否则，一旦被其他被劝退工知道后，后果会难以想象。
不要“过多”沟通
有句老话叫“言多必失”。尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候，他更需要情绪发泄的时间。这个时候，让他感觉只是尊重他的感受，而不是有任何回旋的余地。但如果在保证底线的情况下，能够适当安慰被辞退员工也是可以的。
当然，劝退员工绝对不是我们希望看到的。一份工作背后可能是一家老小的生计，而这个被辞退的员工可能就是家里的顶梁柱，所有的收入都来自于他。面对这样的情况，是否能够转岗，或者帮助提供新的工作机会？请各位HR力所能及的为员工也多考虑一些。
如果实在无法改变劝退员工的局面，不要太生硬地告诉他“你被裁了”。风水轮流转，给别人机会也是给自己机会。用一些比较积极的心理开导，比如“树挪死，人挪活，或许还有更好的机会。”
最后，争取多为员工着想，并且尽早把应该给的钱结清了。
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