做HR的都是劳碌命、辛苦命，人力资源管理部门更是为单位的上上下下操碎了心。对于人力资源管理部门与HR的这份付出与辛劳，有些员工表示认同、点赞，也有些员工表示不理解、吐槽。人力资源管理部门及HR倒也习惯成自然，不太介意外界如何评价，依旧操着心、干着活。
人力资源管理部门及HR喜欢凡事操心、大包大揽，对于单位领导层而言或许是件好事，但是从职责划分和岗位设置的角度以及人力资源管理部门和HR自身而言，却未必就是好事。
人力资源管理部门应该集中精力做好自己的主要业务，HR也不应该成为员工口中的“万精油”。大包大揽的结果，必然会分散人力资源管理部门和HR的精力，从而不能全身心做好本部门的本职工作，并且有可能承担更多的附加风险和额外责任。下面讲几例人力资源管理部门和HR过多揽责的常见表现。
人事权限不撒手。
这一条看似有问题，人力资源管理部门不抓人事权，还能保住自身的核心地位吗！其实，笔者在此要讲的并非一味放任人事权，而是要学会统放结合，学会控制和给予，不是不抓，而是不能紧抓、全抓。
举个简单的例子：某业务部门是否需要招人、招多少人、招什么样的人、谁来主导对应聘者的评价与考察、最后招谁、招进来后如何安置岗位、试用期如何考核、最后确定什么样的薪酬待遇水平？这些方面是不是应该赋予用人业务部门充分的参与权、自主权和决定权，而现实中的情况却是诸多人力资源部门在行使操作权、主导权、决定权，用人业务部门顶多只是参与、配合、协助。
这样的结果便是，人力资源管理部门心累、身累，累得半死，然而一旦招聘进来的人员不符合要求或是出现其它问题，原因便归咎于人力资源管理部门招聘的失误或是失败。
员工管理爱插手。
人力资源管理部门，乍一听便是对人力资源进行管理的部门，管人的部门，自然是领导部门，冒似高出其它部门一头。人力资源管理部门，喜欢把与用人、管人有关的事项都揽在自己的业务范围之内，好像少管了，自己的领地就会被其它业务部门占领一般。
多年来沿袭的传统和养成的习惯，让人力资源部门和HR有些颐指气使、高高在上，习惯了大包大揽，习惯了对业务部门用人、管人上的过多插手、干涉，业务部门基本丧失了对用人、管人上的主动权、裁量权、自由权。
更为可气的是，人力资源管理部门通过一系列用人、管人的制度和文件来加强和固化这种管理模式，使其变得名正言顺，让用人部门只能被动接受，并最终消极归顺。
党工青妇当帮手。
不管你承认与不承认，在党建、工会、共青团、妇委会、协会、群团这些正式或非正式的组织中，人力资源管理部门都占有自己的一席之地，很多HR更是在这些组织充当要职，有些单位的党办更是直接设在人力资源管理部门（或是两块牌子、一套人马）。
在这些组织中安排有HR当任角色，或许有领导层的考量，比如HR识人多、口才好、组织能力强等，但是对于人力资源管理部门自身的建设和HR自身业务能力的提升，却不是什么好事。这样安排的后果便是HR头衔光鲜、行色匆匆的背后，却给自己带来更多的焦头烂额和身不由己。
上述只是列举人力资源管理部门大包大揽的几种常见的现象，希望能引起HR足够的思考，因为管理的面
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