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2018-09-14    来源:网络整理    编辑:懒人网

  目前很多公司为了减少公司人力成本,由于某些不是长期存在的工作,或不需要长期关注的事情,或者有临时可以对接的项目或者资源,亦或是有些需要聘请一些兼职人员来协助或独立完成该项工作。以减少在工资、社保、离职及其他方面的成本。所以兼职人员管理也是一个工作常态,而对于兼职管理,我认为要想兼职人员发挥积极作用,还在于不把兼职当兼职。


HR如何做好兼职人员的管理


  首先说下兼职与全职不同之处:


  1、适用的法律不同:全职适用的主要法律为劳动相关法律法规,比如《劳动仲裁法》、《劳动法》、《劳动合同法》等;而兼职则主要适用于《合同法》、《民法》等,不适用于劳动相关劳动法规。


  2、劳动时长不同:全职的劳动者受每天工作8小时每周不超过40小时的法定条件保护,超过此时长即应当计算为加班;而兼职人员不受这些保护,劳动时长根据双方协议约定。


  3、福利待遇不同:全职人员待遇受当地最低工资标准、社保、法定津补贴、各种法定休假等保护;而兼职人员则不受这些保护,只能依据双方约定实施。


  4、管理方式不同:全职人员需遵守用人单位依法制订的所有规章制度,而兼职人员则只需遵守双方协议中约定的制度。


  全职人员和兼职人员的管理两条腿走路,各走各的,不要混同管理,也不要参照管理。


  企业在使用外部兼职人员时,要注意以下几点:


  1、招聘前注意兼职人员的背景


  千万不要因为不是本企业的员工就放松背景调查。如果兼职人员是高级管理和核心技术人才,更要做好相应的背景调查。当然,要提前规定本公司拟录用人员中,需要做背景调查岗位的涵盖范围;规定背景调查的内容包括哪些;规定背景调查的具体方式有哪些;规定背景调查的原则是什么。


  2、兼职工作的内容要明确


  招兼职还是全职,前提是此岗位到底要干嘛?是解决销售业绩的达成量,还是技术或管理上的支持;是完成某一段时间的某项工作,还是解决某个特定时期的特殊问题。建议也要将兼职岗位做一个详细的岗位说明书,对岗位工作内容进行明确的阐述和说明。


  3、工作任务要明确且量化


  我们对岗位的评价要做到量化。要具备具体明确的在工作岗位达到标准和严重失职的情况分别是怎么样的。比如对某兼职高管顾问岗位,规定当公司销售业绩提升20%,毛利额提升10%,顾客满意度保持在95%,员工满意度保持在85%,则代表该岗位工作达标。比如某兼职销售顾问岗位,对岗位达标的标准是一年内,为公司增加几个合格经销商,或者完成多少万的销售业绩。


  4、做好对兼职人员的评估


  有了定时定量的工作任务,还需要实施评估。对兼职人员的评估要尽量全面,根据需要可以包括知识层面、能力层面、行为态度层面和绩效层面。知识层面的评估是评估兼职人员对该岗位应知应会相关知识的掌握程度。测评的方式可以是笔试或者口试。需要注意的是,实施知识层面的评估需要提前准备试题库和标准答案,问题需要和兼职人员的工作相关性强且必备知识。能力层面的评估是评估兼职人员是否已经掌握了岗位必备的各项基本能力。测评的方式可以有实测操作模拟、工作成果评估、专家意见评价、直属领导评价、团队成员评议、关联


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