一些HR发现面试几轮下来，能够得到的信息好像也只是求职者简历上所展现的那些，关于求职者的具体能力，HR还是一脸懵。从而导致很多面试很满意的求职者，到了工作中并不能产生多大的价值。
之所以如此，是因为HR在面试的时候没有选好问题，或者说问的都是一些小白的问题。HR想要对求职者有一个全面的了解，就要知道想要通过面试获取哪些内容：
有的求职者在简历上写的自己多么善于同事交流，人员多么好，可事实并非如此。HR想要判断求职者的人际交往能力，可以直接问。
比如：请讲一下你在工作中被同事搞得头比较大的事件？
这是一道陷阱题，对于小白来讲可能真的会说自己被某个同事把工作搞得一团糟，而善于交际的人则会把问题归结于自身。对于事物的看法不会讲责任推卸给他人，能够全面发现问题的所在，并解决问题。
对于现在的一些企业，尤其是创业型公司，需要的并不是妈宝，而是一个敢挑事的人。然而这项优秀的品格是不会写在简历中的，需要HR通过问题进行判断。
比如：半年内你做过最艰难的决定是什么？
有人可能觉得这个问题很无聊，人家可以回答没有啊。半年时间说短不短，说长不长，就拿对方来你们公司面试来讲，从之前的离职到现在的面试，这都是决定！如果求职者说没有，可以得出该求职者是一个目标不清晰的人，是对自身决定没有判断的一个人，进而说是小白。
如果那个人有，并且讲出了自己的经历，通过对方的描述也能对求职者做一个全面的判断。
企业不仅需要冒险者，同时也需要服从者。举个例子：领导在大会上进行工作安排，这个时候突然有一个员工跳出来对其安排表示质疑，这个时候领导就很尴尬了！
事后领导可能不会找该员工，而是找到HR，抱怨招的人不怎么地！HR能怎样，HR能做的就是在招聘的时候把好关。
可以这么问：管理层当众给你安排了一个任务，你觉得安排的不合适或者这个任务本身存在问题，你会怎么做？
有的可能当面顶过去了，这是最糟糕的情况，可以考虑pass掉；有的不会在当面提出来，而死私下里找领导详谈，这个是比较好的，起码尊重领导。
还有的则是不管对与错，严格按照领导的来，这个虽然听话，但难免缺乏主见。
HR面试是一个看似不长，却需要获取大量信息的过程。HR能做的就是编织一个个问题，通过问题的形式来判断求职者是否合适。
|
|
||||||
|
|
||||||
|
|
