对于什么是工作分析，什么时候需要开展工作分析，笔者曾经做过一项针对两类不同年龄层HR的小调查，调查结果大相径庭，让人有些意外。
受调查的HR中，部分“资深”型人事工作者不太懂或完全不懂工作分析为何物，更直言不用做工作分析照样能把人事工作干得很出色；部分“小白”型HR对于工作分析能够说得头头是道，口若悬河，但仔细一听就知道是书生意气，着了应试教育的道，估计让他们真正去做，可能会无从下手。
工作分析是人力资源管理正常开展的基础性工作，是科学确定组织规划、职责界定、人员配置的必要前提。限于篇幅和视角，在这里简要阐述一个组织在什么时候需要开展工作分析。
组织创建成立之初。组织刚刚创建成立的时候，百业待举，万事待兴，组织的基本架构、层级划分、部门设置、人员安排都尚未完全明确，而这些组织基本轮廓的设计关系到一个组织的基石是否牢固，关系到一个组织能否长远发展。而做好这些设计需要开展一项基础性工作，那便是工作分析，只有在充分、客观的工作分析基础之上，组织的轮廓设计才有可能结合实际，具有科学性、前瞻性和灵活性。
组织人浮于事之时。一个组织，如果岗位设置不合理，并且经常出现职责不清、推诿扯皮、人浮于事的现象，那也需要考虑开展工作分析。这个时候，一部分人可能无事可做，相对轻闲，把迟到早退当作习以为常，一部分人却可能是焦头烂额，忙忙碌碌，加班加点成常态。部门间也是如此，有些部门工作任务轻，有些部门一年到头都忙个不停。员工间有抱怨，部门间也有抱怨，组织发展呈现一种畸形和病态。
组织重大变革之后。组织由于各方面的原因遭受重大变革之后，也需要进行工作分析，需要通过工作分析对变革后的架构、层级、部门、岗位进行重新的定位和明确。重大变革所带来的必然有业务的调整、岗位的调整和人员的调整，相对应的组织轮廓设计也应该做出相应调整，才能满足重大变革后的事业发展需要。而对组织的架构、层级、部门、岗位进行重新设计的前提就是通过开展工作分析，这样才能把握新的变化，掌握新的情况，立足新的视角，重塑新的框架。
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