一个单位需要开展绩效考评，一个部门亦是如此，每年、每个季度、每个月，甚至于有些考评明确到每周。然而，诸多的绩效考评，未必都能取得预期的效果。
比如绝大多数部门每月都要进行的绩效考评，很多就是流于形式，走走过场，这其实跟部门主管有很大关系。今天，以部门月绩效考评为例，讲讲部门主管在月绩效考评上的一些“应付”，希望能带给HR一些思考。
部门主管对于月绩效考评的价值和意义认识不到位。虽然人力资源部门在大会、小会上多次强调月绩效考评的重要性，然而，现实之中，占相当比例的部门主管对这一重要性认识不到位，认为月绩效考评是徒增部门工作量、并有可能引发部门矛盾，没有什么实质价值。
部门主管借于工作繁忙，把月绩效考评当作完成任务。对于每月都要进行的绩效考评，很多部门主管并非发自内心地认同和支持，只是迫于人力资源部门的要求才不得不去做，加上自身公务缠身，没有时间和精力去认真组织月绩效考评，只是为了完成人力资源部门的任务而已。
部门主管很少或不会就月绩效考评与员工开展绩效沟通。部门月绩效考评，需要持续反馈、不断沟通，才能真正促进员工对于绩效工作的理解和认同，进而促进员工绩效提升，促进部门效能提高。然而，由于多种原因，很多部门主管几乎没有就月绩效考评与员工开展过反馈、沟通。
部门主管对于月绩效考评前期准备工作不充分。很多部门主管对于月绩效考评，根本就没有什么前期准备工作可言，只是想当然地认为只是一项常规性工作，按照固定的套路和模式，不需要做什么准备，以至于考评起来过于仓促，于是填表打分、统计汇总、提交上报，呈现机械化、模式化、套路化，必然达不到理想的效果。
月绩效考评不单是HR的事，也不单是部门主管的事。HR要认真地设计、组织，然而，更为重要的是，要引起部门主管的足够认同和充分重视，才不至于让月绩效考评变成业务部门的负担，成为一项“应付”式的工作。
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