HR对于招人再熟悉不过，招人有固定的流程、手续，甚至是套路，可是由于招聘方案的不完善或是执行得不到位，总是容易导致最后招到的人不符合用人要求。
每当遇到这种情况，人事部门还真不好处理，总不能像商场购物一样说退就退吧！虽说也有新人试用期，但是试用期考核出不合格还真有难度，操作层面上太难，情理层面上过意不去。
于是，每每遇到这种状况，HR或是用人主管们都只能退一步自我安慰：招来的人达不到要求，还可以后期培养嘛！也许最终的效果差不多呢！
其实这种观点大错特错，针对这种先天不足、后期培养的成本、概率、负担，都是相当不明智和不划算的。
从成本上讲，招来的人不符合用人要求，要想在后期加以培养，这种成本相对而言是很高的。
一是直接成本，像后期的训练、辅导、培训、教育，都需要花费单位一大笔不该出的费用，而且这种培养不是短期就能够解决问题的，将会是一个长期、系统的提升过程。
二是间接成本，单位给予其一定的待遇，这个待遇是在招聘时按照达到用人要求的标准来设置的，而最终招来的人达不到这个要求，但往往待遇标准并没有降低，即所谓的高薪低能，对于单位而言，便又是一大笔不该出的费用。
从用人上讲，招来的人不符合用人要求，要想在后期加以培养，其实是困难重重。
就算是刚参加工作的大学生，年龄一般也会在二十一、二岁以上，而到了这个年龄，再加上大学几年的系统教育，个人心性、心智、心理都已基本成熟，内在、外在的个人特质都已基本定型，具备了自身的特点，想要再对其进行改变，难度比较大。
更有一点需要提醒的是，一部分新人不会心甘情愿地接受单位对其的提升和改造，认为是对自己的贬低和否定，要么抵触抗拒，要么应付敷衍。对于这些新人，届时回头来看，当初宁愿不要，反倒会省去不少麻烦。
比如某单位招了一个博士研究生，本以为水平较高，结果工作一段时间才发现，只是独有其表，专业水平一般，且还不善交际，反倒闹出不少笑话，结了不少矛盾，并且心高气傲，不服管教，冲撞上司，倒成了单位的一块心病。
这便是招聘失察所导致的严重后果，总之，HR在招聘时用点心，对于企业用人将会减少很多不必要的麻烦。
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