甲乙双方能力协调的矛盾
一旦双方了解清楚对方的专长，展开了合约，通常会在蜜月期之后迅速进入工作人员的矛盾期，这其中就要面临第二个矛盾，甲乙双方能力协调的矛盾。
大部分寻找营销托管公司的企业，都不是一穷二白的企业，通常是有一定底子的，这就意味着在原先的工作过程中已经有了一定的人力资源储备，如何协调这些人力资源与新进入人力资源之间的关系，就成了一项经常产生矛盾的重点工作。
签订合约召开项目会议之后，甲乙双方很快会进入实际开展工作的阶段，这就面临着谁干什么、干多少、干的好不好的问题。对于大部分的营销托管团队来说，通常都会是老带新的一个组合，甚至不排除一些人员在酒水行业工作经验并不充分，这样双方人员在一线的工作中稍有不慎就会形成内部比武的局面。
举个实际的例子，在某个托管项目上，工作的重点在品牌建设和招商上，企业原有营销人员相对在产品线构建上具有较好的经验。经过一番市场调研之后，托管团队提出了腰部和低端两个价格带的产品系列。甲方市场部人员认为，低端价格带的产品按照产品要求完全就不可能做出来，质问托管团队这其中的成本是否经过仔细推敲，而托管团队则根据过往案例和市调结果，不断强调市场上的现有产品是如何做到这个成本的，最后成了双方知识的大比拼。甲方人员认为托管团队不专业，几个毛头小伙子靠着多读了几天书就瞎指挥，乙方人员则认为甲方老员工动不动摆老资格，不在工作上下功夫却在内部挑三拣四，在内部协调关系上耗费了巨大的精力。
对于这样的矛盾协调，一是要在合作中对具体人员分工和组织要求上提出明确的需求，二是在双方工作中形成一个日常沟通的工作机制。
所谓对人员分工和组织要求上提出明确的需求，是指合约中应当明确双方责任义务，包括对于乙方的派驻人员应当具备哪些能力，明确提出，对于不需要的人员可以通过自己现有人员来进行补缺，这样既可以让双方提前相互认知，也可以降低一些项目费用。
而所谓日常沟通的工作机制，则应当是定期就项目工作中的问题召开营销上下游的协调会，包括生产、采购，在这个协调会上应当充分沟通各种信息，形成统一认识，可以说在大部分的营销托管项目中，都是就着营销说营销，实际上反而影响了营销的效果。
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