管理有两个极端，一是制度化管理，即按照规章制度确定分工，工作量以及考核标准等要素。这种制度化的管理当然能确保业绩的稳步上升，但却有失温度，管得了事，管不住人心，很容易造成人心向背的局面。另一种是人情化管理，即凭借小恩小惠管理员工，缺陷恰好跟制度化管理相反，管不了事，得人心。这会导致员工看在情面上不离开公司，但也不会为公司创造更高的价值。因此，仅凭制度化管理或者是人情化管理都是不行的，必须要两者结合，领导管人，让流程去管事。把管人和管事的思维分开。
但在日常管理上，很多企业不知道该如何解决这种问题，人力资源管理本来就是一门精深的功课，需要更多的管理智慧去处理。很多人不知道当制度遇上人情，该如何处理？在企业管理中，如何平衡制度与人情？
如开篇所言，制度化管理以及人情化管理是两个极端，在企业管理过程中，制度不能随便破坏，但可以进行人性化变通。
下面以真实的职场案例来说明这一观点。一个小公司，规定如果每个月请假超过3次，则本月奖金没有。一次，一个企业骨干的父亲住院，该员工一个月请假超过了5次。但是，他通过其它时间加班把自己的工作还按时完成了。那么，要不要扣除这个月的奖金？
按照制度，是要扣的，而且确实公司扣除了他的奖金。不过，老板自己拿出了更多的钱给他作为公司对他家人的抚慰金，同时也是对他敬业工作的奖励。
这里面，涉及到几个因素：制度的执行、制度的合理性、人性化的变通方式。任何一个公司，制度制定就是为了执行的，否则，这个制度等同于无效。制度其实就是一个公司成员间的“信用”，如果每个人都可以随意破坏制度，那么公司的领导层在员工的心目中就没有了“信用”。因此，应该按照制度执行。
一定要按制度执行，但是也要考虑到制度的合理性。如果制度合理，就不能进行变通；如果制度不合理，则考虑人性化的变通方式。在这个例子中，制度明显不合理，那么，就要进行人性化的变通。
人性化的变通毕竟不是长久之计，即然认为制度不合理，那么就要对制度进行重新审查。案例中，“奖金和请假次数的关系”可以改为“奖金按照工作目标进行制定”；只要完成了工作目标，就可以发放奖金。
但是，在制度没有修改之前，是不能够对制度随随便便破坏的。这和公司的规模大小没有关系。
所以，制定制度时，一定要谨慎；制定完之后，一定要执行。制定制度之前，要多花些时间考虑制度的合理性，同时也要考虑到可执行性。比如，对于销售人员，可以规定要按时上下班。但是，他们经常要和客户应酬，所以很难按时下班，也就无法执行按时上班的要求。这个可执行性，就不如按照销售目标、日程表、和销售报表的方式来的好。
中国人始终难过“人情”关，但一切应该制度为上。“法、理、情并不存在必然的冲突。法为基础，是底线，不得有丝毫逾越，否则事业基础就会崩塌；理为支撑，是企业经营的骨架，容不得侵蚀，否则不能成就大业；情为连接，是企业经营必要的柔顺机制，帮助公司形成良好的工作氛围，提高工作效率。当情理法发生冲突的时候，法第一、理第二、情第三。
|
|
||||||
|
|
||||||
|
|
