末位淘汰制，是目前很多大的公司绩效考核常用的一种方式，其优点是可以通过内部竞争提高员工的工作效率与危机感，以推动公司的发展。但是，也要知道末位淘汰制也是非常强势与残酷的，也正是因此让其在现代公司人事管理中备受争议。作为公司HR部门，要充分认识到末位淘汰制的优缺点及其现实的风险性，在绩效考核中一定要慎用。即便有实施末位淘汰制的必要性，也要对其有充分的认识，而且有相应的配套制度。HR人员要知道，不是所有的行业、所有的公司、公司发展的所有阶段都适合末位淘汰制。那么，为了防止HR部门拍拍脑袋就做决定，我们先来了解一下末位淘汰制到底存在哪些风险与缺点。
第一，绩效考核中的末尾淘汰制可能涉及违法的问题。2017年新华网转载了《中国青年报》的一篇关于淘汰“末位淘汰制”的文章，明确提出了末位淘汰制的违法问题。我国的《劳动合同法》中关于用人单位终止劳动合同的情况，并没有“淘汰末位”的这一种规定。近几年，一些公司因为末位淘汰制辞退员工继而被告上法庭的事情时有发生，而且多数是公司败诉然后对员工进行赔偿。因此，从事HR工作，一定要了解法律规定，要不然末位淘汰辞退员工，可能会招来麻烦，得不偿失。
第二，末位淘汰制的残酷性违背了“以人为本”的现代人才管理的理念。前几年，网上一篇被“末位淘汰”的华为员工发的帖子引发了广泛的关注与争议。说实话，读完之后大多数人都会有深切的代入感。在现在的公司职场，大多数人都是普普通通的员工，不见得是最出色拔尖的，但是大多数都是辛辛苦苦、尽职尽责。今天的社会，那些行色匆匆的上班族都是忙碌加班，甚至因为过度劳累导致悲剧的例子比比皆是。因此，如果公司HR管理中不能从员工个体的视角去理解，只是对末位淘汰制的照抄照搬，确实会违背“以人为本”的现代人才理念。要知道，末位淘汰制是损害员工的尊严与一个时间段的生存条件，有的时候，再高的薪水也可能被“寒心”抵消了。
第三，末位淘汰制其人才管理的科学性受到质疑。对于员工管理来说，压力的确能提高绩效，但是压力过大往往会损害公司的长远利益。一个公司中所有工作量与工作成效，组成是非常复杂的，有的能量化，但是有的是无法量化，更何况是人在工作。不是所有的行业、公司、岗位以及发展阶段都适合末位淘汰。比如，一个公司最初的员工中，特别优秀与特别不好的都是少数，大部分是差别不大的普通员工。经过几轮淘汰后，剩下的员工可能都是差别不大的，硬要划出10%的比例剔除去，是人才与团队的损失。末位淘汰的名单怎么确认？很多公司都是直接领导确定，肯定有人为因素，那就会导致默默做事的员工吃亏，风向就是鼓励员工钻营与领导的关系。淘汰了员工，能不能有合适的人才替代，把工作经验丰富的员工换成缺乏经验的新人，再去培训、磨合，成本如何计算。人，以群体存在的时候，本来就是有差别的。对任何一个群体进行排队，总有首位，也一定会有末位。而且以不同的标准排列，会产生不同的末位名单。排在后面的是否一定不是公司需要的人才，一个人是不是能保证每一次排名都能理想。过于严格残酷的强势管理，会造成人心惶惶，是不是每个人在刚入职的时候，就想到了给自己留条后路，员工对公司的忠诚度如何提升？
当然，也有的HR人员会说，很多大公司的末位淘汰制是成功的啊，比如华为，比如阿里巴巴。也正是因此，我们才说HR一定要对末位淘汰制有正确的认识与充分的理解，不要单纯认为向榜样学习就是对的。你所在的公司可能与华为、阿里巴巴的规模不一样，你们员工的收入可能也不一样，你们的发展时代与环境也不一样。只有充分认识到这些不同，才能在绩效考核中慎用并且用好末位淘汰制。
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