龙生九子，各有不同，更何况是人，人性太过复杂，人性假设中有“自然人”“经济人”“社会人”“自我实现人”等多种人性假设。HR科学管人、用人的前提便是能够慧眼识人，然而从上述过多的人性假设也可以看出，客观识人并不是一件简单的事，今天笔者就给大家谈谈诸多人性中的一类，假若遭遇不吭不哈的人，应该如何管理。
在一个单位中，若存在有不吭不哈的人，概括起来无非两种，一种是真木讷，一种是假老实。
单位中不吭不哈的人，有一种是真木讷。
这类人或由于天性使然，或由于后天习惯，是真真的有些木讷，对于外在的反应总是显得慢半拍，并且最大的特点是不善表达，整天寡言少语。对于这类人，如果是在单位中已经存在，对其进行管理其实无需太过费心，他们也许算不上优秀员工，但绝对不会是闹事或是不服管教的员工。
针对这类已经存在的员工，在安排岗位、分配工作、布置任务时适合安排一些常规性、程序性、重复性比较强的工作，不宜安排一些综合要求比较高、带有挑战性、富有创造性、需要灵活性的工作。
只要工作安排得当、管理到位，这类员工是很乐意并且很踏实为单位默默无闻地做贡献的。如果单位目前并未存在这类人，那确是不错的，但要防范于未然，特别是在后期招人时擦亮双眼，科学识别出这类应聘者。
单位中不吭不哈的人，有一种是假老实。
作为HR，对于这类不吭不哈的人，其实更需多上心。在一个单位中，这类员工表面给人的感觉是不善言辞，没有什么心计，比较服从管理，没有太多自己的主见和创意，能够安安分分、踏踏实实地工作。
然而，上述表象都是他们给同事的一种错觉，作为HR不能为这种错觉所蒙骗，真实中的他们经常是满腹牢骚，有时是口头上不说、公开场合不说，心里头、私下里却是对单位、对部门、对业务有太多的怨言和不满，喜欢背后议论，公开场合却很少发表意见。
对于这类不吭不哈的员工，HR要懂得为他们提供表达诉求的通道和平台，准许他们发泄的机会，同时注意识别他们内心的真实想法，加强鉴别和沟通，让他们有话敢说，而不至于在背后乱说。
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