找了本部门A君商议，A君摇摇头：下班后要送娃去上辅导班；找了B君商议，B君一脸不情愿：近期感觉身体不太好，办了健身卡，下班后要去健身房锻炼；找了C君商议，C君似乎也有苦衷：自己业余做了点兼职，养家糊口不太容易，下班后也是没有时间……
就这样，部门负责人把部门员工问了个遍，却没有几个人能够积极配合加班加点的，八小时之外，冒似都不在服务区。这样的现象其实很常见，在新生代的八O后、九O后员工当中更加明显。
作为部门负责人，也包括HR，在面对这种现实客观存在的局面时，可以试着从以下几个方面去破解这种难题。
组织愿景与个人愿景的契合。
当员工的个人愿景与单位的发展愿景相一致时，必然能够驱使员工全身心地投入到工作当中，在实现单位愿景的同时帮助实现员工的个人愿景，这是一种最理想的发展状态，也是激励员工的最佳状态。
在这种状态下，员工能够以单位为家，单位的兴衰成败与自己息息相关，员工必然会为了单位的发展而努力奋斗，至于小小的加班，自然是不会太介意。
单位文化与业余生活的凝聚。
J部门员工下班后都消失得无影无踪，部门负责人想临时找个人都难，部门负责人甚至是HR都有不解：单位就那么没有吸引力吗！员工却有自己的说法：单位在业余又没什么活动、没什么节目，下班后不消失，难道等领导管饭啊！
这是个玩笑话，却也道出了许多单位的员工下班后与单位严重脱离的主要原因，即单位没有凝聚力，单位文化没有依附力，单位组织的文体活动没有吸引力或本身就太少，以至于员工把工作内和工作外截然区分开，长久下来便形成了工作归工作、业余归业余的狭隘思维。
奖惩体系与管理理念的倡导。
当然，物质基础是基本的影响因素，光靠单位愿景、单位文化来引导员工加班加点也是不可取的，还必须要有一定的物质诱导。在单位内部，单位领导层和人力资源部门要积极建立并完善奖勤罚懒的管理体系和价值引导。
对于勤奋、肯干、不计较个人得失、服从组织安排的，要给予正面宣传、倡导、奖励，对于平庸、懒惰、太在意个人利害、跟组织讨价还价的，要给予负面通报、处理、惩罚，要在单位上下形成一种你追我赶、争先恐后的工作局面，培育一种舍我其谁的良好的工作氛围。
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