或许一些做人力资源工作的同行有过同样的体会，人力资源部及人力资源工作正在慢慢被边缘化，相比于以前处于单位的核心地位，位于权力中心，被领导干部所器重和依赖，而如今，这种地位冒似不再那么明显，不再那么稳固，并且有愈加滑坡的趋势。
近段时间华为拆解人力资源部的事闹得沸沸扬扬，更是直接打了人力资源部及其干部职工的脸，华为高层竟然要另外成立一个总干部部来承担本应由人力资源部承担的管人的工作。
人力资源部逐渐或部分逐渐被边缘化，这是客观存在的事实。既然如此，作为HR，就应该去反省这其中的问题所在，到底是领导干部不再把人力资源当回事，还是人力资源部自身存在诸多问题。比如，以下三个方面的问题，就是摆在很多人力资源部面前的拦路虎。
对单位主营业务不熟悉。
作为HR，你敢说你对单位主营业务熟悉吗？能熟悉到哪种程度？很多HR都不是从事具体业务出身，是从行政、综合、文秘、法务等岗位转过来的，一直以来多是从事行政、后勤、服务性的工作，未直接做过业务工作，要说对业务工作的了解，顶多也是一知半解，似是而非。试想在这样的情况下，单位领导层怎么可能对人力资源部委以重任呢！
对单位发展愿景不明确。
按理说，人力资源工作应当是为单位的发展服务的，具体来说，是为单位的发展愿景服务的。然而，人力资源部在制定人才规划、人才政策时，未必就做到了与单位的发展愿景相契合。人力资源部在开展人力资源管理工作时，往往就人事工作做人事工作，或者多从中短期发展考虑，缺乏对于单位发展愿景系统的领会与贯彻，并把它结合到日常人事工作中。这样下去，自然就会让单位领导层失望。
对单位基层情况不了解。
还有一种情况，那便是人力资源部及其HR对于单位的基层情况不了解或是不太了解，很少有HR是从基层一线成长起来的。现实之中，也很少有HR真正去基层体察实际情况，即便去了，也就是做做样子，走走过场，完成任务式的体验，未必就能真正掌握基层的实际状况。对基层不了解，制定出来的人力资源政策必然是纸上谈兵和不切实际，单位领导层必然要对人力资源部失去信心。
被边缘化对于人力资源部门来讲并非不可逆转，关键还是在于自身业务是否熟练，是否尽到了人力资源部应尽的责任。就像上面的三只“拦路虎”，把它们创造出来的不是别人，正是人力资源部门本身。若人力资源部无法起到其应有作用，纵使被边缘化也是咎由自取。
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