参加全国糖酒会对于每一个经销商而言是一个推销产品，结识优质企业的良好时机，也是经销商们一年之中的头等大事。当然也是经销商们交流经验的好时机。业绩和销量永远是经销商最为关心的一块，而“管理”尤其是人员管理，基本上很难被经销商注意，这是否可以肯定人员管理对经销商的影响不大呢?事实上并非如此。
“近期，有关调研机构发布《2016年经销商人力成本》，调查显示：2016年由于经济下滑，产品利润下降，加之互联网冲击，经销商的日子并不好过，在人力资源的投入上，大部分的经销商也表示人员费效比过高，人员流失率大，想招新人，想给员工涨工资，却又不得不面临利润不断下滑的形势压迫。经销商在管理方面存在的问题非常严重。
经销商研究专家潘文富说：“大多数经销商在管理问题上都会陷入两个误区：一是绝大多数从经营起步的经销商，在公司规模已经发展到一定程度以后，还是停留在经营导向上，没有转入管理导向。二是过多的沉浸在过去的经验和方法中，对当前内外部变化因素的主动研究不够，诸如人事管理思路脱节、客户管理思路脱节、产品组合思路脱节、所谓的经销商变革，往往都是被动的变革。”一般经销商在人员管理上都会遇到哪些问题呢?
业务员不积极性，监管难度大。在幅员辽阔的中国，经销商有着不可替代的渠道价值，而经销商的渠道开拓及维护，常常需要众多的业务员来完成。但是由于很多业务员平时都在外面，经销商监督和管理起来很难，因此，一些业务员便借此机会赚外快，比如兼几份职、帮别人倒货等等，不仅影响原本的工作，给公司带来损失，也引起了市场的混乱。这类员工不是少数，开除难以彻底解决。
90后成主力军 如何管理成难题。随着年龄的增长，越来越多的90后进入工作岗位。90后从小就在互联网环境下成长，所接触的信息和所形成的价值观与70后及80后不同。在大部分经销商眼里，90后员工简直就是“缺点集中营”，比如90后员工不稳定、不积极、孤僻、任性、反叛、没有责任心等等。尽管有经销商对90后员工存在偏见，但是不可否认的是90后将是未来的主力军，如何管理90后员工却是经销商尚未攻克的难题。
业务员依赖性大 客户流失严重。在“酒水圈”中，业务员跳槽的现象在经销商的销售团队中时有发生。一些业务员离职后，会带走不少二级终端商，这让不少经销商为之头疼。他们天天与终端客户接触，时间长了很容易和终端客户培养出感情来，一旦离职，业务员会尽量说服终端客户主销其它的产品，这使经销商的客户流失严重，销量急剧下滑，甚至短期工作陷进困境。
员工流动率高 人才培养难。对于经销商而言，业务员是其非常重要的员工构成，也是其市场工作的主力军，由于业务员的工作性质问题，使得业务员的流动性大。在一定范围内，合理的人员流失率可以增加公司的活力，但是流失率过大，则会导致公司的发展受阻。员工流动性大，使得经销商不得不招新人紧急上岗，大部分酒水经销商在培训业务员的时候，侧重销售技巧的培训，对其文化、素养等方面要求不高。因此，到需要的时候，往往找不到合适的人才。
老员工功臣地位成公司变革阻碍。在大部分经销商公司都存在一批与老板共同打拼的老员工，他们是功臣，对公司业务很熟悉，技能水平高，受到老板及其他员工的尊重。但是由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让经销商的公司化管理面临难题。
总之，管理是一个系统性的工作。经销商人员管理方面，主要涉及的人员是仓管，业务人员、导购人员、有的还有财务人员，司机等，面对这样一个团队，如何建立业绩考核制度、如何提高团队的工作效率，怎么用好和留住老员工?这些都需要经销商一个个地解决，那我们又该如何解决呢?这值得每一个经销商去思考。
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