人才是企业发展的动力，因而，猎头行业才会拥有长足发展，但有碍于猎头高昂的服务费，以及出于对内部人员的信任，内推成为各大企业吸纳人才的重要手段，另外，一些有远见卓识的企业开始着手建立企内部猎头团队，即由企业员工像专业猎头顾问那样担任猎头角色，按照职位需求，在人才市场上寻找合适的候选人。
招不到合适的候选人一直是各大企业面临的问题，每家公司都处于一种人才饥渴的状况，一般而言，招不到人的情况，无外乎，不知道去哪儿招，没有经验丰富、眼光毒辣的招聘主管，职位定位出现了问题。
其实，这些问题都可以通过组建企业内部猎头团队来解决，这有助于企业有效、高速地招聘到企业所需高级管理人才。
企业人力资源部门一直被看作非盈利单位，这正是问题的所在。当一个部门被认为是成本支出部门，那它就会想方设法减低成本，而不是最大化业绩。
很少公司的人力资源部门能够获得足够的资源来开展工作，如果成为一个利润中心，它就能够用ROI来说明为什么需要额外的资源，也可以利用和外部猎头公司业务模式的对比来说明如何改善企业的内部招聘流程和业务模式。
业务，组织架构总是在变，公司总是时间紧、任务重、没人、更没钱，HR该怎么做？
内部猎头团队的产生是随着当前企业发展和互联网的日益成熟而诞生的。最初，这个模式只见于IT、互联网公司。当他们在短期内有大量特有人才与高管人才的招聘需求时，公司会在内部组建精英团队，针对某个领域和层级的人才进行定点“打击”。之后，这种操作方式逐渐演变到跨国大企业。
由于他们对于全球化高级人才的渴求，从而在公司总部的授意下成立小而专的精英内部团队，对集团副总、总经理一级的高级人才进行搜寻和招聘。
从区域推广来看，由北美至欧洲，再至亚太，该内部组织架构从公司总部到区域或国家总部的推广不过是近两、三年的事，而其开始在亚太和中国区流行也不过是近两年。
下面，我们来介绍下这种当下流行的招聘方式。
一、内部猎头的定义
内部猎头团队是相对原有的企业招聘团队而言的，在借鉴了外部专业猎头工作流程之后产生的新型组建架构。
真正的内部猎头团队是针对公司某个级别以上的高管人才或者某个职能的专向人才的招聘团队。它属于精英团队。一般企业在正常的招聘团队之外再配备少数的内部猎头，而这些内部猎头只负责集团或事业群里的中、高级职位。
通常内部猎头直接向区域或全球TALeader汇报，同时内部猎头团队也负责管理service vendor（接口外部猎头公司）。内部猎头团队较常设置在Corporate Level and Regional/Country Level，它的工作方式是自内向外地进行发散式的信息传递和收集。换言之，内部猎头的工作是协调、支持招聘部门的人事经理和业务负责人，保证整个招聘流程的平稳运行，但内部猎头不是整个招聘项目的主人。
二、哪些企业适合设立内部猎头部门
这其实没有明确的规定，猎头的主要工作是发现、吸引人才，企业是否需要建立内部猎头团队，可参考以下几点：
1.公司规模：小初创公司一般不需要组建自己的猎头团队。
2.公司发展的阶段性：如公司目前正平稳发展，对高管职位的需求不大且稳定，则不必组建内部猎头团队。
3.公司的行业特性：如公司行业竞争密集，例如律师、证券、广告，酒店等行业，业内人才相互熟知对方的企业，在这种情况下，建立内部猎头团队的招聘效果和采用一般招聘团队的招聘效果差别不大。
4.究竟需要招聘团队还是猎头团队：企业高层和人事总监在设立岗位的初期要有明确的需求定位，不能抱着“全球总部有内部猎头，那我们区域总部或者国家总部也要有”的想法。
5.公司内部业务线属集中管理架构还是各个业务部门分散管理的架构：内部猎头团队本身并不是一个大的团队，在分散的组织里如果要另行组建内部猎头，那它的规模会更小，甚至形成二、三个人的“小岛”，从而造成管理上的不便。
6.向谁汇报：内部猎头团队是相对独立于普通人事部门的，他们与业务部门、国家/区域、全球总部的关系可能会更密切，但内部猎头的成功与否与当地人事部门的支持、协助是密不可分的，因此在这个问题上要拿捏得当。
此外，还有一些基本问题是需要人事总监和业务总经理们提前自问：
多大的内部猎头团队合适我们企业的需求呢？
如何保证每个内部猎头能够像外部专职猎头一样卖力、高效？
公司内部的资源制度、流程可以让内部猎头保持和以前一样的的高效率吗？
如何衡量内部猎头团队的业绩？组建内部猎头仅仅是省下了猎头费吗？
如何平衡内部猎头和原有HR团队、Staffing团队之间招聘职位的划定？
三、企业内部猎头应该具备哪些素质？
在决定组建内部猎头团队后，企业该选什么样的人来当内部猎头呢？
有过猎头经验的人当然是首选，资深的HR也是不错的选择。但猎头在猎头公司发挥的作用不是更大吗？他们凭什么要到你的企业呢？大概有三方面是企业可以与这些外部猎头谈及的条件。
1.工作与生活的平衡
无论是在中小猎头公司，还是在国际化的五大猎头公司，员工都面临着高强度的工作节奏和压力。通常在工作5~7年后，若没有清晰的职业发展机会，或因家庭、结婚等原因，许多外部猎头从业者都愿意加入企业内部猎头团队，以此获得工作与生活的平衡。
2.创业遭受挫折，希望休养生息、重新定位
通常这类猎头在企业中工作一段时间后，最终会选择离开企业，重新创业。
3.以学习为目的
通常这类人是想对某个行业进行专门学习，同时学习在大型企业如何与团队合作交流。
中国的猎头行业的现状是年轻化，却并非专业化盛行。有很多刚毕业的大学生认为猎头行业暴利就一头扎进去，但大多数的猎头公司，都是以业绩为导向的，这样的公司在对新员工的培训、团队的交流沟通，以及对领导力的培养方面与大型公司（尤其是国外知名企业，例如GE，IBM，Intel，P&G等）有着天壤之别。不少年轻人做了猎头后会选择进入大型公司学习。未来，这群人中的一部分会留在企业，另一部分会重新回到外部猎头公司。
四、优秀猎头应该具备的能力
无论是外部猎头还是内部猎头，都应该具备专业的能力，其中包括以下几方面。
1.心理素质：阳光向上、性格开朗、心胸宽广、有毅力、韧劲强
猎头是咨询业的延伸，表面上是搜寻人才，但其核心内涵是提供服务。就如同其他任何咨询服务行业一样，在为客户提供服务的同时，问题和挫折也无处不在。因此，无论是内部猎头还是外部猎头，工作的心态势必会决定成功的高度。如果仅仅因为某个候选人回绝了Offer，就垂头丧气；如果仅仅因为连续几次被候选人挂断电话就感到绝望，那是绝对做不好猎头工作的。
2.战术素质：头脑灵活、细致认真、善于沟通、善于自我管理、善于提问
猎头工作要求从业者细致认真，在每天需要处理大量信息的情况下，必须能做到“不忘事、不慌张”，有效管理自己的时间。和客户、候选人的交流更是猎头的必修课，要知道不仅猎头忙，客户、候选人更忙，能切中要点，进行简洁明了地交流是十分重要的。高级猎头还要有很强的逻辑性，善于提问和引导客户，帮助候选人发现解决问题的途径。
3.学习素质：对各种事物有好奇心、涉猎广、自主学习能力强、善于总结
猎头行业是一个与人打交道的行业，但没有人是无所不知、无所不晓的“万宝全书”，这就要求猎头们保持一颗好奇心。除了自己多看书和杂志外，更要抓住每一个机会向行业专家、从业人员了解新的行业和产业动态。同时还要能对所学的新知识进行对比、总结。
例如，优秀的猎头一定可以用简单易懂的语言介绍一家新公司，它是B2B还是B2C？是行业上游还是下游？是用技术打市场还是用渠道打市场？是德国公司的阵地战模式，还是短期利润为王？这些都是想成为一名好猎头需要完成的功课。
4.服务素质：时刻有服务意识，对内外客户都保有主观能动性，能为对方考虑
服务业难，猎头们想要提供好服务更难。客户在与猎头合作前对猎头所提供的服务全都“看不见、摸不着”，所有的体验都是随着项目的一步步开展而深入。
在猎头行业，即便是一个经验丰富的猎头也不能保证百发百中、百战百胜。因为候选人不一样，HiringManager不一样。所以优秀的猎头要时时刻刻保持着服务意识，总是从客户和候选人的角度去考虑问题。
5.务实素质：不靠小聪明，工作扎实，以结果为导向
猎头工作没有任何捷径可走，虽然通过大量的前期信息和人脉的积累可以使许多项目拥有一个良好的开端，但中国市场的变化很快，人员流动性又大，在候选人没有最终签字前，搜寻工作是不应该停止的。优秀的猎头一定会扎扎实实、稳扎稳打地按工作步骤完成每一步的搜寻。
6.身体素质：保持旺盛体力，能打夜战
猎头工作是一份从早忙到晚的工作。由于项目多、周期短，加班对猎头来说是家常便饭，这就要求大家必须拥有良好的身体素质，以旺盛的精力投入到工作中去。
另外，优秀的猎头，必须要做到手勤，即将接触到的信息以书面形式记录下来；嘴勤，打电话或者面对面交流的时候，要多问，提升沟通能力；脚勤，即多拜访客户，对于候选人见面交流，建立互信。
五、内部猎头团队可能出现的问题
1.内部猎头的成员多是从公司内部挑选，他们缺少与高端人才实际交流接触的机会。
2.高、中级别的管理人员普遍只愿意与自己经历相似的人进行交流，国内多数猎头公司的员工均是一毕业就做了猎头，缺少在企业中工作的经验与背景，对企业文化和行业特点了解不深刻，时常导致其缺乏与高端人才间的共鸣。
3.与外部猎头不同的是，内部猎头没有时间和经费经常公出与高端候选人会面，这与顶级猎头公司在此方面的投入有着巨大的差距。
4.公司内部的各种协调、沟通会议可能会占去内部猎头们不少工作时间。
5.公司内部的等级制度导致内部猎头没有机会和高层的Hiring Manager直接交流，很多时候JD变成了圣旨，缺乏一定的灵活性。
6.公司内部猎头是根据领导要求和内部需求办事，因此他们缺乏“猎”某一种职位的专精。
7.通常，由于人员配比不足，每个内部猎头都是身兼数职，精力分散情况严重。
8.公司对内部猎头搜寻结果的奖励制度不如外部猎头公司灵活有效。
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