招不到人，再也不是小众问题，而是摆在人力资源和老板面前的无法逾越的鸿沟，老板会抱怨HR在工业业务大步走的时候，招不到人，HR会抱怨公司扩张速度太快，根本来不及招人。双方各抒己见，很难有定论。
按职场潜规则，谁官大谁说的就是对的，老板官大，老板当然是对的。公司不扩张，市场就被别人占领了，以后只能抢，所以不仅要扩张还要快。毕竟互联网时代，唯快不破！所以，HR能怎么办？只能憋下一肚子委屈，执行！
既然这种现象确实存在，不妨先分析一下原因顺便找找解决方法。
面对企业快速扩张时，HR不能保证充足及时的人才供应，不外乎以下几个原因：
虽然说是原因，其实这些原因还只是表象，每个表象背后都有其本质，下面挨个说说每个原因背后的东西。
这是一个典型的由计划引发的问题，时间太短无非是计划开始实施了，我们才拿到计划，不得不说这种情况很尴尬，所以作为小小HR我们要尽量避免这种情况的发生。下面温习一下计划产生的一般过程：
从上图可以发现，其实HR介入计划的节点有很多，早介入一步，时间太短这点尴尬就可以避免了。
实际上HR很难有机会参与这样的节点，因为有些公司的领导的确没有这个意识，总把人力资源部门当作是记考勤打杂的，以至于人力资源部门游离在企业边缘地带，难以有效支持业务。即便如此，HR们也不能自我放逐，可以以小小HR的名义去领导办公室坐坐，捞点信息出来，早作准备，即使这种准备有时是“无用功”。
还有的小伙伴会说，我们家领导一天一个大招，脑袋拍得比打孔机还快，根本就没啥计划。这也是很多HR们正在经受的，办法嘛，要不就“广撒网、多储粮”以备急需，要不就勇敢地对领导说：领导，再强悍的女人，你也不能让她十天生个孩子出来吧！
这是组织问题，要招人，首先得把招人的人找到位。解决这个问题通常有三种途径：
1. 重新招人，快速到岗，HR招HR应该不是什么难题，都互联网+时代了，谁没有点HR圈子啊。
2. 内部抽调，临时补强。可以从别分支调，可以从别的部门调，内部人熟悉公司，反倒减少了熟悉环节，弊端是人家不一定听你的，这就看你的手段了。
3. 果断外包。只是外包又要谈协议，又要走流程，只怕等到批下来时，黄花菜已经凉了，不管怎么说这也是一条路径。
这种情况，真的怨不得公司扩张太快了。渠道窄了，即使公司就象蜗牛一样发展，你也没辙，这纯属是个人业务能力范畴的问题。
管理渠道、拓展渠道乃至自建渠道是HR持续要干的活，否则只有临时抱佛脚，效果一定打折扣。
这里特别说一下线上的自媒体和线下的行业协会，有很多专业类的自媒体经营得不错，借助他们的平台招聘往往有意想不到的效果；另外就是行业协会，行会里的秘书或工作人员有很多业内人脉，适合中高级人才的选聘。
招聘本来是HR部门和需求部门协同作战的工作，平时可能还好，但是越到这个节骨眼上反倒越容易出现HR部门孤军奋战的局面，原因就一个字“忙”。因为此时企业快速扩张的时候，每个部门每个岗位都有自己的具体任务，大家肯定会把自己的本职任务优先级放在最高等级，至于招人那是HR部门的最高等级任务，与其直接关系不大，所以HR部门在部署工作的时候，一定要预见这类情况，防患于未然。如何防范？
最好是有一个公司级的动员会，主要领导要站台，不能只是HR部门厂独角戏。当然，动员之前，HR部门要把方案细节拿出来，以便在动员时昭告天下。
这个流程实际上就是告诉用人如何配合HR部门作业，别把人家积极性提起来了，但是执行时却找不到北。此流程包括面试、入职、培训、上岗、离职等各细节。
条件允许时，可以制定阶段性考核指标加入到协同者的考核中，为顺利协同再加一套保险。
其实，招聘不到人最怕的是这个原因，因为人家看不上你的原因很多，比如薪酬福利制度、雇主形象、岗位匹配、办公环境、工作时间等等。
有些奇葩甚至会把美女太少也会变成原因，这些都是系统问题，短时间解决不了，也不是HR部门能解决的。遇到这种情况，就只能看面试官的说（hu）服（you）能（gong）力（li），要不然就只有放进人才库慢慢磨了。
以上是人力资源专家的实践总结，这些知识一些方法，最好的办法就是提升人力资源部门在企业的地位和话语权，能直接在桌上和领导们对话，这才是长存之道。
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