听到一个部门主管向人力资源部门抱怨部门员工懒惰、怠工，参与闲聊的HR竟也跟着附和，跟着一起抱怨现在的员工不好管、不想着工作但要求却还不少。
这种现象、这种抱怨有毛病吗？表面上看好像没有，现在的员工确实不好管，才使得管理者们头痛不已。可是，这不是事实的全部。这样的部门主管是否合格不加定论，但是这样的HR肯定是不合格的。
管理大师泰勒在其代表作《科学管理》中指出：员工偷懒、怠慢工作的原因无非有两个，一个是员工的天性，这种为“天生性磨洋工”；第二个是由于“人际关系”的复杂性，这种为“系统性磨洋工”。
第一个原因比较好理解，包括泰勒、麦格雷戈在内的一部分管理大师都认为人有懒惰的天性，在此且不管这种天性懒惰的观点是否客观、正确，但是有些人相对而言确实懒惰，这是一种事实存在。
这便需要HR在招人时擦亮眼睛，如果把相对懒惰的人招了进来，就不要在事后再去抱怨员工懒惰、不服管教。考察出应聘者是否懒惰其实并不难，问题在于HR在做笔试、面试等考评时或多或少地忽视了对懒惰这个指标的测评，而把更多的精力放在测评所谓的智商、情商、业务、创新、人际、忠诚、团队等方面。
第二个原因看似不太好理解，其实现象却很是常见。这种“人际关系”的复杂性指的是组织内部的管理方式不当、激励措施无效，在此背景下，即便是勤恳的员工也会在某一天丧失积极性，变得消极、怠工。
举个常见的例子：一个新人刚到一个单位，积极主动、工作热情，可是过了几年，却被发现做事慢慢悠悠、行尸走肉。这种现象就应该更多地归因于上述讲的第二个原因，可能是组织内部管理出了问题。
管理方式有问题，激励措施不恰当，该管的不管，不该管的乱管，该奖的不奖，该罚的不罚，势必会让员工丧失工作积极性，从而降低对单位的认同感和凝聚力，并最终让员工心灰意懒。任由这种现象发展的结果便是，员工流动率比较高，至于留下来的，更多的便在“磨洋工”。
HR要善于发现和及时改善这种现象，切不可像文章开头那些HR一样，反倒去抱怨员工的不是。这种情况下的“磨洋工”一般不是员工的错，错在管理者，尤其是制定并推行人力资源政策、制度、规定的人力资源管理者。
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