招聘对于HR而言，是一项常规工作，同时也是一项非常重要的工作，招聘有一系列的步骤和程序，每一道步骤和程序都必不可少，显得那么的重要，这其中包括我们常说的笔试、面试、体检，还包括不常说的正式录用前的背景调查。
录用背景调查，算得上正式录用前的最后一道关，对于新人的重新考察和评价至关重要，可是，现实中却有很多人力资源部门恰恰忽视了这个招聘后期的重要环节。那么，录用背景调查，到底应该查些什么？
基本信息。虽然在前期报名阶段对应聘人员报名信息进行了初审，但是有必要在录用之前再次对拟聘对象基本身份信息进行调查，包括姓名、性别、年龄、政治面貌、籍贯、户口、婚姻状况、从业经历等，不可马虎。
应聘条件。资格条件关系到拟聘对象能否达到招聘岗位的条件和要求，同样需要在正式录用之前进行再调查、再确认，包括员工学历学位、毕业院校、专业、特长、工作经验、过去奖惩、岗位要求的对应能力等。
一贯表现。类似于招考公务员的政审，对拟聘对象过去的一贯表现进行背景调查，因为单靠笔试、面试是不能够对一个人的过去表现进行全面的考察和衡量。针对应届生，可以前往毕业院校进行调查，针对在职人员，可以前往上一个单位进行调查。
离职情况。对于跳槽人员，还需要特别对于他们的离职情况进行调查，确认与上家单位已经解除劳动关系。否则，若在拟聘对象未与上家单位真正解除劳动关系之前给予正式录用，只会给单位带来不必要的用工风险和劳资纠纷。
保密（竞业）限制。对于跳槽人员，特别是同行业跳槽过来的人员，尤其是行业技术性较强、门槛性较高的单位，需要对其与上家单位是否签订保密（竞业）限制方面的协议进行调查，如果有签订类似协议，则对拟聘对象需要重新审视和考量。
服务期约定。对于跳槽人员，还需要调查他们是否与上家单位约定服务期，若存在服务期约定，跳槽人员执意跳槽，必然会遭受违约风险。假若录用这样的人员，一方面让单位连同陷入用工风险之中，另一方面从长远考虑，这样的员工也具有太多的不稳定性。
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