做招聘最害怕的就是招不上人，尤其是在企业最需要人的时候，人员得不到补充，负责招聘的HR只能干着急。然而在当下社会有这样一个怪现象：企业招不到人，职场人找不到工作。
也就是说企业招不到人并不是没有人，甚至不少职场人抱怨找不到工作，这究竟是怎么回事呢？在企业招聘方面，确实很难照顾到每个人，有的人确实不适合某些行业，不符合岗位要求，然而还有一些则是负责招聘HR的失职，确切的说是对一部分人的标签化，从而造成人才的大量流失。
虽然社会一直在强调男女平等，然而由于不可控因素的影响，所谓公平还是相对的。以女性就业为例，不知道大家有没有发现，那些大龄未婚的单身女性以及已婚没有生育的女性工作都不太好找。前段时间有新闻说是某公司招人，公司自备验孕棒，那些前来面试的大龄女青年真是好一阵尴尬，有的直接放弃面试。虽然这是个例，但不少企业招聘还是会要求进行体检。面试的时候面试官一通问：有没有男朋友啊，什么时候要孩子啊，有没有怀孕之类的问题。问完之后，再看看简历，年纪大了，还没有结婚，不知道啥时候结婚，不知道啥时候要孩子，算了，pass掉吧……
这些大龄女青年能力差吗？真不一定，不少能力卓越但由于卡在那个年龄段，导致被HR自动过滤，不得不说是一个损失。
通常HR看简历会重点关注求职者之前的工作经历，判断其稳定性。有的职场人早年可能职业规划不那么明确，隔三差五就会跳槽。这样的经历不可避免会被HR打上不稳定的标签，看到这样的简历也会无视掉。其实HR这么做多少有点武断，职场人毕竟是要有一段阅历才能渐渐成熟，当时不稳定不代表以后也会如此。很多事情也不只是通过简历就能判断出来的，在基本要求合适的情况下，还是要给求职者一次面试的机会。
面试不仅是给求职者机会，也是企业的机会，或许因为这次面试能发现优秀的人才，进而实现企业的腾飞。
企业对于候选人尤其是重要的职位，通常会进行背景调查。对于那些背景没有问题的，企业会择优录取，那些劣迹斑斑的则会进行淘汰。
背景调查在一定程度上对企业选拔人才起到不错的筛选作用，然而即便是背景调查也会存在主观性甚至疏漏。比如候选人跟上家公司的领导关系不和，该领导对候选人进行不公正的评价，难免会造成误判。这里不是说背景调查不好，而是要尽量做到客观公正，不要因为一时的冲动而错失优秀人才。
在HR工作的历程中，往往会形成一个固有的观念，这个观念已经成为HR工作的指导，但是这种指导一旦被固化也就意味着失去了机动性，然而对于招聘的工作来讲往往是需要灵活的，那么HR是否需要反思一下呢？
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