我们经常用“三十年河东，三十年河西”来形容事物所面临的发展机遇、发展环境、发展态势的周期性变迁。这种形容也适用于一个企业，见过太多曾经辉煌一时的明星企业，如今都成为别人口中的历史过往。
对于企业发展的研究，核心还是对人的研究。能够保持一个企业长盛不衰的致命因素，最终是人。从企业持续发展和人力资源管理的角度而言，我们需要关注人才梯队建设，并积极加强人才梯队建设。
科学的人才存量分布应该呈梯队型。
任何一个企业，人才存量都会呈现一定的分布趋势。有些是实力大企，各类高级专业技术人员和高级管理人员丰富充盈，目前的人才队伍可谓兵强马壮；有些是新兴小企，各类高级专业技术人员和高级管理人员相对缺乏，目前的人才队伍显得势单力薄。
然而，单凭目前人才存量的情况还不能对企业的人才队伍建设进行科学、客观的评价，因为衡量企业人才队伍建设还要考虑到很重要的一点，那便是长远的人力资源规划，特别是人才梯队的建设，包括老、中、青三代的递补与衔接。
上述第一种企业，目前人才存量丰富，但若没有持续的跟进、补充，必然会后继无人，第二种企业，目前人才存量缺乏，但若没有足够的引进、外援，别说后继无人，熬得住当下且是一个问题。
构建人才梯队是保持企业持续生命力的首要。
上述第一种企业，人才充足，目前的发展肯定没有太大问题，但若要将这种良好的发展态势保持下去，必然要加强人才储备，加强人才梯队建设，否则单位的发展只能是今日辉煌，明日黄花。
然而，很多大的企业没有这种居安思危的意识，且为目前的辉煌业绩所陶醉和沾沾自喜，普遍存在短视心理，这也是导致很多大企、名企走不长远的主要原因。
第二种企业，若想实现发展壮大，脱颖而出，也必须要加强人才梯队建设，加大人才引进，否则只能是一直甘做小企业，没有出头之日，而翻身的机会和路径，最主要还是靠人才翻身。
然而，在人才的引进和储备上，小企业由于本身的条件及竞争力受限，又愈加难以引进和留住高层次人才，从而导致愈加弱小的发展局面和尴尬怪圈。
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