传统的很多人力资源部有个传统，就是如何控制人，导致办公室政治非常猖獗，实际上，对于传统的工业社会而言，这种逻辑也无可厚非，因为传统的工业组织是建立在自上而下的金字塔结构上，比如军队，就是典型的金字塔结构的组织。这种组织自然强调命令、服从、纪律等关键字。加上，传统组织面对的时代，是一个人多资源少的时代，所以每个人愿意为了压抑自己的个性去换取一定的经济报酬。
但是，现在是信息时代，也是移动互联时代，这个时代呈现市场碎片化、渠道碎片化、时间碎片化、信息碎片化的特点，所以，管理的本质不在是控制，而是激励，管理者应该想如何发挥每个人的特长与潜能。手里拿个锤子，每个人都像钉子。绝不能把每个员工都定位在对立面。所以，激发团队的昂扬士所，营造正能量的氛围，可以考虑从如下细节入手：
1：把各种业务接待技巧以员工的名字命名
尊重每个人的个性，发扬员工的自主创造性，一旦在店面销售过程当中，发现某人的方法特别好用，则以该员工的姓名去命名该销售法。这样，员工自然而然很有成就感，同时，也可以激发其他员工的上进心。以员工的名字命名XX销售法，简单易记，精神驱动强。当然，有必要的话，老板应当大气一点，在会议上以红包打赏或者现金的方式，以资奖励。
2：各种经营方面的“献计献策”奖励
我们伟大的中国-共&产……党的优良传统是“从群众中来，到群众中去”，先珉·主后集中。发挥每个个体的主观能动性。所以，经销商老板或者操盘手，应当广开建言献策的渠道，集中每个员工的智慧，以便为日常的经营管理提供好的方便法门。具体如何建议献策，可以从如下几个方面参考：
优秀建议评选奖励
会议头脑风暴奖励
日常执行工作时的，优秀案例奖励
老板私人邮箱或者微信直通车
老板饭局一对一沟通
3：员工自创渠道语录(座右铭)营销法
每一个老员工或者优秀员工，统一设计画面，将他的“形象照片”及座右铭写入画面，将公司的主通道，设计成“文化长廊”，让每个优秀员工或者老员工的“光辉形象”随时展现在大的眼前。
上榜的员工，自然心存幸福，内心也油然而生正能量，没上榜的员工，更会暗自给自己施压。不甘人后，是人的天性。让看不见的文化看得见，从而催发每个人奋进的心态。
4：“希望之星”、“销售之星”、“单品冠军”、“微笑之星”、“服务之星”……
通过上述XX星的评选，在团队中制造“比学赶帮超”的氛围，让每个员工都感受到PK的压力与动力。PK的推进方式，宜在每次早会、晚会、周会、例会等会上随时公布，一有奖励，应当广而告之(让每个人都知道)，应当现金兑现(钞票在手，感觉不一样)，应当微言大义(总结三点)，应当马上兑现(迟到的奖励，缺乏现场感)
5：单个员工的外号：相声王子，售后终结者，接待天使
水浒传中每个好汉均有外号，外号是对其人格特征及专业素养的概况，如黑旋风李逵，及时雨宋江，智多星吴用等。马云的阿里系也是这样，据说每个入职的员工均有花名，经销商公司虽小，但起花名，容易增加亲近感，也容易让每个员工“存在感”强。自然，幸福指数也会攀升。
6：为提高店员积极性，可在一个角落放置奖牌“最佳服务营业员”“金牌推荐营业员”“五星售后营业员”
分析每个员工杀手锏，每个店员要有个杀手锏，且最好贴照片。不过，这种评比最好以月度或者季度来区分，频繁的评奖，公司与人具都会疲沓。
7：公司最高、最久、最强纪录的悬赏奖励
在门店的首先位置，把历史至今，最佳纪录的创造者及业绩，做成指标图，公诸于众，让评选公司自己的“吉尼斯世界纪录”。让每个员工，随时关注着世界纪录，下一步谁来颠覆。
8：相互通过感性的形容来介绍同事“下面有请我们甜美纯真的签单管家为您服务”
日常沟通时，不一定非得介绍员工的姓名，可以叫花名，或者直接把员的特性，用一长串的形容词(当然是和员工的特点有关)表达出来，这样，顾客会感觉自己接受到了最专业的服务。员工也会认为自己被认可，从而固化某些优秀品质，需知，心理学表明，风是长期反复的暗示某一特点，这一特点在某人身上就会表现的尤其突出。
9：学习分享机制
员工读书会、分享大会，案例研讨会等，让优秀的员工将自己的案例与大家分享，最好结合实战演练，让每个员工都有出场的机会。这样的会议可以每周一次(不宜过勤)，每天的总结，可以是随机性的，有特出案例，则加以马上放大。
为了避免公司的学习分享大会最终流于形式，成为鸡肋，有时可以换一种形式，比如，与关联品牌导购团队进行交流切磋，比如陶瓷与卫浴，地板与五金、照明灯饰与涂料等。既避免竞争，又能取长补短。
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