薪酬设计是现代薪酬管理制度的前提，是企业人力资源管理中最核心的组成部分，关系到企业的长足发展和员工的忠诚度等一系列影响公司发展运营的部分。薪酬设计一直是人力资源部门的重要工作，那么，该如何设计薪酬制度，才能最大限度地保障多数员工的利益，调动他们的积极性呢？
一、内部一致性和薪酬结构
内部一致性是指同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间薪酬的对比，这种对比以各自对组织所做贡献的大小为依据。
内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是人力资源管理者面临的巨大挑战。内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题的方法之一。
薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同层级员工薪酬差别、同一层级不同岗位员工薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层面。
薪酬结构由薪酬等级数目和薪酬等级差别决定的。一般情况下，薪酬等级有两个维度，包括职等数目和薪级数目。薪酬等级差别包括职等差别和薪级差别。职等差别反映相邻职等薪酬的差别，一般比较大；薪级差别则反映同一职等、相邻薪级薪酬的差别，这个差别比较小。
二、外部竞争性和薪酬水平
外部竞争性是指企业参照竞争对手的薪酬水平为自己企业薪酬水平做出的定位。
外部竞争性决定着薪酬目标的公平和效率，因此外部竞争性是薪酬策略的核心内容。一方面，人力资源部门在确定薪酬水平时，应使员工感觉到外部公平，否则就不能保留和吸引优秀员工；另一方面，要使得薪酬水平的增加给公司带来更大的价值，实现薪酬的效率目标。
薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常通过薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业应考虑当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平决定公司的薪酬水平。
三、员工贡献度和薪酬构成
员工贡献度是指企业相对重视员工业绩的程度，对高绩效员工的重视和激励程度直接影响员工的工作态度和工作行为。
平均主义导向和个人业绩导向是两种主要的模式。在某些组织中，员工的收入与其对组织的贡献没有关系。而在某些组织中，员工会感受到比较大的业绩压力，如果员工不能给组织带来价值，就会被淘汰。
薪酬构成是指薪酬由哪些元素构成、各元素间的比例关系等。
员工的工资收入分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬。固定部分薪酬还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中的关键问题。这就要人力资源管理者按照实际情况，在对本公司情况了如指掌的情况下，做出必要的变动。
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