在很多企业中，不重视员工的离职，但因为人力资源的一时疏忽酿成大祸的不在少数，职场血淋林的案例在前，不容许人力资源们再对员工的离职风险管理大意。为了不惊动法院，造成不必要的麻烦，劳资双方应该通过协商解除劳动合同或者处理相关争议。因此，人力资源部门在员工离职之前需要起草一份解除劳动关系（劳动合同）协议书或离职协议书等，俗称“离职协议书”。那么，该如何签订“离职协议书”？应该如何把控相关法律风险？
一、离职协议书的范畴和功能
实务中，通常所称的离职协议书是泛指劳资双方因解除或终止劳动合同并协商解决相关争议而达成的书面协议。其中，协商解除劳动合同的协议是其主要部分，可称为狭义的离职协议书，除此之外，还包括劳动者依法提出辞职的条件下，劳资双方签订离职协议书和劳动仲裁、诉讼过程中劳资双方的和解协议以及劳资双方就终止劳动关系的协议等。
离职协议书的功能有二：其一，最大限度地降低风险和成本；其二，解决相关争议。
二、离职协议书的内容要求
为了规范化和举证要求，离职协议书应当书面形式为之。其协议内容可繁可简，但一般包括以下主要内容：
离职理由，从单位风险管理的角度看，应该表明对单位有利的理由；
谁先动议，明确提出不方便的话，可以较为隐晦或含蓄地指出谁先动议；
离职时间需具体明确，可以附期限；
如支付经济补偿金的话，需要明确支付数额及支付方式，可以附条件；
工作交接条款及其相应的法律后果要明确；
工资包括加班工资和奖金等已结算、年休假等节假日已休完、社保的转移等要明确；
如有保密和竞业限制协议等约定的，需要相应的处理条款；
承诺和声明条款，即双方承诺没有其他争议。
三、离职协议书相关注意事项
1. 关于谁动议的问题，注意交代前提以免陷入被动
离职协议书一般会涉及经济补偿金的支付问题，且通常会少于法定的标准支付经济补偿金，但操作不当会有风险。比如依法应付5个月工资的经济补偿金，但经过协商只需支付3个月。但由于在签订协议的时候未作明确交代，离职的劳动者签字拿钱走人，随后便申请仲裁，要求补足经济补偿金。此时，用人单位很被动，明明说好了劳动者却变了挂。如何应对？有两种方法可避免：
第一，在协议书中提出是劳动者动议的协商解除劳动合同，单位自愿支付部分经济补偿；
第二，如果劳动者不同意是其先动议的，必须在协议中加上该劳动者对其应获得的法定经济补偿已经知悉，单位履行了告知义务等类似内容。
2. 注意避免离职协议中的无效条款
“同意公司支付经济补偿金5000元，双方签订本协议书后，解除劳动关系，以后本人一切与公司无关，本人不得再以任何理由向公司追究法律责任和经济赔偿”。这是实务中常见的离职协议书，但其中隐含了典型的“排权免责”条款，极易被仲裁和法院认定为无效。因为除了经济补偿金外，单位还有可能在其他方面侵害了员工的利益，员工有权追究。建议在签订离职协议的时候，单位应向离职劳动者进行具体明确的释明，并将相关事项的争议解决方案明确列举，以达到彻底或一揽子解决争议的效果。
3. 离职时间的确定及离职通知的解决
为避免事实劳动关系及其相应的法律风险，离职协议书须载明具体的离职日期。同时，为了解决劳动立法关于解除或终止劳动合同书面通知的法定要求，可以在签订离职协议的时候，顺带解决书面通知问题。建议以下具体条款的设置：“本协议各执一份，双方同意乙方（劳动者）持有该协议视为解除劳动关系通知书已经送达，双方的劳动关系在约定时间解除。如乙方继续工作，或甲方因各种原因没有提出异议，并不视为双方劳动关系的延续，必须另行协商或重新签订劳动合同。
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