招聘面试有很多种组织形式，情景模拟不失为一种有效的测评方式，但是在日常的招聘工作中，这种有效的测评方式却并不被人力资源部门所常用。
这种听起来似乎有些高大上的测评方式，为什么不被大部分HR所青睐呢，其中的原由，或许可以从下面几个方面去考量。
情景模拟设计费时费力费钱。
组织过或是参与过，哪怕是观察过情景模拟活动的人都知道，情景模拟是一件费时费力费钱的事。在费时上，相比于其它面试方式，它需要花费HR大量的时间去做前期准备，去做过程控制，去做结果评价；在费力上，HR不但要在设计上花费大量的脑力，在布置上还要花费不少的体力，总之，需要花费HR大量的精力；在费钱上，相比于其它面试方式，要把情景模拟设计好、组织好，并取得预期的效果，绝对是一件烧钱的事。
情景模拟需要专业的指导。
情景模拟不同于其它面试方式，它带有较强的专业性，前期准备、过程控制、效果评价都需要专业的组织和安排，需要严密的程序设计，容不得一点随意和牵就，而这份专业性是一般的HR难以完成的。专业的情景模拟需要专业的指导，特别是需要聘请外部一些专业的人士前来参与、指导，才有可能达到预期的目的，否则必然是流于形式，走走过场，更为重要的是不能通过这种测评方式招聘理合适的人才。
情景模拟效果不好评价。
面试的效果评价一直以来都是一件难事，对于情景模拟就更为突出。情景模拟没有固定的模式可以照搬，测评过程中更有许多不可预期的情况可能出现，所以在评价测试效果上会存在一定的困难。单位花了大量的时间、精力来组织情景模拟，其结果却未能却应聘者进行客观的评价和有效的区分，达不到甄别人才的目的，这种测评效果自然就会被单位高层和用人部门所诟病，并逐渐被用人部门和HR放弃不用。
当然，上述考量因素并不是说明情景模拟完全不可用，在充分准备、认真组织、加强沟通的前提下，情景模拟仍是一种有效的面试方式，特别是用在招聘高层人才上，效果更为明显。
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