在公司内部人事调整中，小范围、个别岗位的变动越来越常见。这是为了适应现代公司人事管理发展、提高工作效率的有效措施。我们时常会在公司人力资源部门的网站上看到某个岗位招聘的通知。作为公司HR，需要对岗位招聘的条件进行设置，而这种设置可不是随意规定的。那么，HR需要掌握的岗位招聘条件设置原则有哪些呢？
第一，招聘条件的设置是为了选拔某个岗位最适合的人才。有人可能会说，招聘当然是为了选拔人才，那还用说吗？其实，不见得所有的HR都明白，或者说很多人的理解是有出入的。因为在现实的岗位招聘中，常出现“为了给某个特定的人一个合适的岗位”，而不是“为了给特定的岗位一个合适的人才”。很多招聘条件的设置一看就是为公司某个员工“量身定做”的，要求都是特定员工所特有的，而特定员工不具备的则压根不会出现。不管是谁的授意，人事调整出现这样的导向，对公司的整体发展是非常不利的。而HR要明白，人事管理要遵循科学、专业、规则，而不是随意的变动。
听朋友说起一个笑话，他们公司某个岗位招聘，条件设置相当苛刻，倒真的是奔着最优秀的人才去了，可是筛选之后没有一个人符合条件。出现这种情况，HR还是蛮尴尬的。发岗位招聘的通知，就是为了找到合适的人才，把所有的人都挡在了条件之外，这个工作纯属是浪费时间。当然，条件设置也不能过低，如果全公司的员工都符合条件，HR得多看多少简历，多考察多少个人选，多组织多少场面试，又会多让多少员工失望。因此，HR在进行岗位条件设置的时候，是要对公司员工的基本情况要有非常全面的认识与深刻的了解，甚至根据条件就能划定范围。
另外，岗位基本条件要遵循延续性，就是要符合公司岗位招聘的常规，这会使人事调整有规律，也有利于员工的自我发展。
第三，招聘条件设置，要考虑具体岗位的工作要求。对于具体的岗位招聘条件，一定要考虑不同岗位的差异性。HR不见得熟悉所有部门、所有岗位的具体工作情况。所以，在制定招聘条件时，要征求岗位所属部门的意见，毕竟是部门在用人。
岗位招聘条件设置非常重要，条件的设置是为了选拔最优秀、适合的人才，不过，还要有不拘一格降人才的余地。毕竟，招聘的目的就是选拔人才。
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